PENDAHULUAN
Sumber
Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting, terutama bagi suatu
organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang produksi barang
maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi pemerintah maupun swasta dituntut
bekerja lebih cepat, efektif dan efesien. Oleh karena itu ketertiban tenaga
kerja dalam aktifitas perusahaan perlu dilengkapi kemampuan dalam hal
pengetahuan maupun keterampilan. Untuk itu, faktor Sumber Daya Manusia perlu
mendapat prioritas utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatannya sesuai dengan
yang diharapkan oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam usaha mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Penilaian
kinerja adalah sebagai penilaian hasil kerja nyata dengan standar kualitas
maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap pegawai. Penilaian kinerja pegawai
mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap
pegawai. Apakah prestasi yang dicapai setiap pegawai baik,
sedang, kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap
pegawai dan berguna bagi organisasi untuk mengambil keputusan dan menetapkan
tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
TINJAUAN
PUSTAKA
Prestasi
kerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Prestasi kerja adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2009:9).
Sedangkan
Sutrisno (2009 : 165) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja yang
dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas
kerja. Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
merupakan suatu hasil kerja individu selama periode waktu tertentu dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab kerja yang dibebankan kepada karyawan dan
untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja individu harus dilakukan
pengukuran dan penilian prestasi kerja.
Handoko
(2008:135) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
adalah proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Hasibuan (2009:87) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja
adalah kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan
serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku dimaksud yaitu
kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan
partisipasi karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja
nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
PEMBAHASAN
1. ARTI
DAN PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJA
Menurut
Hasibuan (2003) dalam Sinambela (2016; 223), prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
ketetapan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan
dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.
Menurut Mangkunegara (2000) dalam
Siagian (2015; 53), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Pentingnya
Penilaian kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja
melalui feedback yang diberikan oleh organisasi
dan Penyesuaian gaji, yang penilaian kinerja dapat dipakai sebagai
informasi dalam menentukan kompensasi secara layak sehingga dapat memotivasi
pegawai.
Seorang
manajer harus memberikan keputusan untuk penempatan karyawan nya, agar dapat
dilakukan penempatan sesuai dengan keahliannya. Serta mengadakan
pelatihan dan pengembangan melalui penilaian agar mengetahui
kelamahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat ditentukan program pelatihan
dan pengembangan yang lebih efektif dan meningkatkan adanya perlakuan yang sama
terhadap semua pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif.
2. TUJUAN
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Menurut
T. Hani Handoko terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian
prestasi kerja, yaitu sebagai berikut :
1. Perbaikan
prestasi kerja. Umpan
balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen
personalia dapat memperbaiki kegiatan kegiatan mereka demi perbaikan prestasi
kerja.
2. Penyesuaian
Kompensasi. Evaluasi
pretsasi kerja membantu pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah,
bonus dan kompensasi lain nya.
3. Keputusan
Penempatan. Promosi,
transfer dan deemosi (penurunan jabatan) biasanya didaasarkan pada prestasi
kerja masa lalu atau antisipainya.Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap
prestasi kerja.
4. Kebutuhan
Latihan dan Pengembangan.
Prestasi
kerja yang jelek menunjukan adanya kebutuhan latiham.Demikian pula prestasi
yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan lebih lanjut.
5. Perencanaan
dan Pengembangan Karir.
Umpan
balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karir yaitu tentang jalur
karir tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan
Proses Staffing.
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan
keputusan kekuatan atau kelemahan prosedur
staffing departemen personalia.
7. Ketidakakuratan
Informasional. Prestasi
kerja yang jelek menunjukan kesalahan dalam komponen sistem informasi manajemen
personalia. Menggantungkan diri pada informasi yangtidaak akurat dapat
mengakibatkan keputusan – keputusan personalia yang diambil menjadi tidak
tepat.
8. Kesalahan
Desain Pekerjaan. Prestasi
kerja yang jelek mungkin suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi kerja dapat membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan
Kerja yang Adil. Penilaian
prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan
internal dapat diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan
Eksternal. Kadang-kadang
prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi. Dengan penilaian
prestasi kerja, maka departemen personalia dapat menawarkan bantuan kepada
semua karyawan yang membutuhkan atau diperkirakan memerlukan.
3. HAL-HAL
YANG PERLU DIPERHATIKAN
Penilaian yang baik harus dapat
memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian
tersebut benar-benar menilai prestasi pekerjaan karyawan yang dinilai.
Agar penilaian mencapai tujuan maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan yakni:
1. Penilaian
harus mempunyai hubungan yang related dengan pekerjaan (job related). Artinya
sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung
kegiatan organisasi dimana karyawan itu bekerja.
2. Adanya
standar pelaksanaan pekerjaan
(performance standards).
Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi kerja
tersebut. Agar penilaian itu efektif, maka standar penilaian hendaknya
berhubungan dengan hasil yang diinginkan setiap pekerjaan.
4. TANGGUNG
JAWAB PENILAIAN
Menurut Mondy dan Noe (2006) dalam
kebanyakan organisasi, departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan
pelaksaanan program penilaian kinerja. Orang yang mungkin
ditunjuk adalah:
1. Atasan langsung
bertanggung jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat
mengamati para karyawan.
2. Bawahan
berada dalam posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial.
Pendukung pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan
dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan
takut akan pembalasan.
3. Peers
kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja
dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
5. Evaluasi diri
jika karyawan memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki
posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
6. Pelanggan
organisasi menggunakan pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan,
karena karyawan adalah pemegang tanggung jawab.
5. OBYEK
DAN MACAM-MACAM METODE PENILAIAN
a.
Objek Penilaian Prestasi kerja
Objek penilaian
adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan yang bersangkutan. Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang ada. Hanya faktor utama saja yang perlu,
berulang, penting, dan bersifat strategis yang pantas dijadikan objek
penilaian. Objek penilaian harus sinkron dengan
tujuan penilaian oleh karena
itu, penilai harus benar benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu penilaian secara objektif. Objek
penilaian karyawan itu mencakup dua hal pokok yaitu hasil pekerjaan
(prestasikerja) dan sifat-sifat pribadi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam menetapkan jumlah dan jenis objek yang
dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut:
·
Hasil kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak
manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja
individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi denganindikator penilaian
output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang
dikeluarkan.
·
Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik misalnya
sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian
terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya
kepemimpinan, efisiensi, dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat
absensi.
· Sifat
Merupakan
obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi
kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil
tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat
diandalkan, mampu bekerja sama.
b.
Metode penilaian
prestasi kerja menurut Sanyoto dalam penilaian prestasi kerja ada macam-macam
metode antara lain:
·
Rating
Maksudnya
penilaian prestasi kerja terhadap karyawan berdasarkan sifat-sifat dan
karakteristik dari macam macam pekerjaan dan menentukan parameternya.
·
Checklist
Maksudnya
penilaian yang dilakukan untuk mengurangi beban dinilai dengan diminta
laporan secara singkat mengenai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan
karyawan.
· Field
Review Method
Maksudnya
penilaian prestasi kerja karyawan untuk mencapai penilai yang lebih standar.
Dalam hal ini wakil ahli departemen personalia turun kelapangan membantu
penilai dalam penilaian.
· Tes dan Observasi Kerja
Hal
ini dimaksudkan untuk menguji keterampilan-keterampilan karyawan dan
pengetahuan yang perlu dimiliki seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya.
· Metode Evaluasi Kelompok
Maksudnya
penilaian prestasi kerja dengan tujuan untuk mengevaluasi pengetahuan karyawam
dan kemampuan karyawan dalam berbagau macam pekerjaan guna pengambilan
keputusan.
· Daftar Penilaian Pekerjaan
Daftar penilaian
pekerjaan meruapakan dokumen kepegawaian yang bersifat rahasia. Daftar
penilaian pekerjaan disimpan untuk selama 5 tahun dimulai dari tahun
pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang lebih dari 5 tahun, maka tidak
digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur dalam
perundang-undangan yang berlaku.
6. UNSUR-UNSUR
PELAKSANAAN DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA
Berikut ini unsur-unsur dasar dalam
penilaian potensi kerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001:104) antara lain:
a.
Kesehatan
Penilai menilai kesetiaan pekerjaannya,
jabatan dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan
menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan.
b.
Prestasi
Kerja penilai menilai hasil kerja baik
kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan dari uraian
pekerjaannya.
c.
Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dan
melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun orang
lain.
d.
Kedisiplinan
Penilai menilai kedisiplinan karyawan
dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai
dengan intruksi yang diberikan kepadanya.
e.
Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
f.
Kerjasama
Penilai menilai terhadap partisipasi dan
kerjasama dengan karyawan lainnya baik vertical maupun horizontal didalam
maupun diluar pekerjaan.
g.
Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin,
mempengaruhi dan mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi
orang lain.
h.
Kepribadian
Penilai menilai sikap perilaku,
kesopanan, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik
dan penampilan yang simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
i.
Penilaian Prestasi
Kerja
Penilai menilai kemampuan berfikir
berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,
memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang
dihadapinya.
j.
Tanggung Jawab
Penilai
menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakasanaannya,
pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan.
7. MASALAH
DALAM PENILAIAN
Masalah
utama yang sering dijumpai dalam penilaian prestasi adalah standar yang tidak
jelas dan bias, gangguan yang menyebabkan suatu pengukuran menjadi tidak
akurat. Standar yang tidak jelas seringkali berkaitan dengan skala penilaian
yang terlalu terbuka untuk diinterpretasikan, sedangkan bias dalam penilaian
prestasi dapat dibedakan menjadi halo effect, central tendency,
lenience and stricness biases, personal prejudice dan recency
effect.
1.
Halo
Effect
Halo
effect terjadi jika pandangan/pendapat pribadi si penilai mempengaruhi
penilaiannya terhadap orang lain. Halo effect banyak terjadi pada saat kita
harus mengevaluasi teman akrab atau musuh kita. Oleh karena itu penilai yang
baik harus berdifat netral terhadap orang yang akan diberikan penilaian.
Supervisor training dapat mengurang masalah ini.
2.
Central
tendency
Cenral
tendency terjadi jika penilai tidak berani memberi nilai rendah atau tinggi.
Sehingga nilai yang diberikan cenderung ditengah atau rata-rata. Penilaian
seperti ini menjadi tidak terlalu valid untuk membuat keputusan dalam promosi,
gaji, gaji, dan konseling.
3.
Lenience and strictness
Lenience
biases dihasilkan jika penilai cenderung menilai denga nilai yang mudah sekali
sehingga unjuk kerja pegawai dinilai baik. Sedangkan strictness biases terjadi
jika penilai terlalu ketat menilai pegawainya. Masalah ini biasanya terjadi
jika standar penilaiannya kabur atau tidak jelas.
4.
Personal
prejudice
Personal
prejudice mirip dengan halo effect. Personal prejudice terjadi jika penilai
mempunyai perasaan tidak suka pada kelompok, group, atau kelas dimana orang
yang akan dinilai termasuk di dalam kelompok tersebut. Misalnya seorang manajer
memandang rendah wanita dalam mengerjakan pekerjaan-pekerjaan yang biasanya
dikerjakan pria. Selamanya kelompok wanita tidak akan pernah diberi kesempatan
untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Dalam personal
prejudice, ketidaksukaan disebabkan karena faktor kebudayaan. Dalam masyarakat
rasional, personal prejudice sudah mulai dapat dihindari. Bagaimanapun juga
personal prejudice harus dihindari untuk mengurangi diskriminasi.
5.
Recency
effect.
Recency
effect terjadi jika kita menggunakan ukuran yang subjektif dan waktu mengukur
kita sangat dipengaruhi oleh tindakan terakhir pegawai yang pasti paling kita
ingat, sehingga tindakan-tindakan dan kejadian pada masa lalu dianggap tidak
ada.
8. TIP-TIP
DALAM MELAKSANAKAN PENILAIAN PRESTASI
· System
penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi
· Faktor-faktor
yang dinilai objektif dan konkrit
· Penilaiannya
bebas dari bias
· Prosedur
dan administrasinya seragam
· Sistemnya
mudah digunakan
· Hasil
penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan
· Sistemnya
memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang
· Yang
menggunakan dapat menggunakannya sebagai input
· Dapat
dilaksanakan dengan ekonomis
· Hasil
penilaiannya didokumentasikan
· Penilai
terlatih dan berkualitas
· Sistemnya
mencakup monitoring dan evaluasi
· Manajer
puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system
KESIMPULAN
Penilaian
prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang
dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga
penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai
karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan
menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi
perusahaan. Ada dua
hal yang perlu diperhatikan dalam penilaian prestasi
kerja, yaitu: 1) Penilaian harus
mempunyai hubungan yang related dengan pekerjaan (job related), 2) Adanya standar pelaksanaan pekerjaan (performance standards).
Masalah utama
yang sering dijumpai dalam penilaian prestasi adalah standar yang tidak jelas
dan bias, gangguan yang menyebabkan suatu pengukuran menjadi tidak akurat. Standar yang tidak jelas
seringkali berkaitan dengan skala penilaian yang terlalu terbuka untuk
diinterpretasikan, sedangkan bias dalam penilaian prestasi dapat dibedakan
menjadi halo effect, central tendency, lenience and stricness biases,
personal prejudice dan recency effect.
DAFTAR
PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar