PENDAHULUAN
Kompensasi merupakan
segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka
pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi
kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Masalah
kompensasi bukan hanya penting, karena merupakan dorongan utama seseorang
menjadi karyawan, tetapi juga karena kompensasi yang diberikan besar
pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Kompensasi
yang diberikan secara benar, dampaknya karyawan akan lebih terpuaskan dan
termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi di sini tidak
sama dengan upah, meskipun upah adalah merupakan bagian dari kompensasi. Dengan
demikian maka setiap organisasi harus dapat menetapkan kompensasi yang paling
tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan organisasi secara lebih
efektif dan lebih efisien.
TINJAUAN PUSTAKA
Kompensasi merupakan faktor yang
memengaruhi produktivitas kerja. Pendapat tersebut diperkuat oleh Rachmawati
(2008: 143) mengatakan bahwa kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan
rangsangan kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, efisiensi dan
efektivitas produktivitas kerja. Apabila kompensasi diterapkan dengan baik akan
menciptakan motivasi.
Menurut Mangkunegara (2009: 93) motivasi
adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya.
Salusu (2000: 429) mengatakan bahwa
seseorang bersedia melakukan suatu pekerjaan karena dirangsang oleh motivasi.
Jadi motivasi adalah faktor penting
sebagai penggerak produktivitas kerja karyawan yang salah satunya didapat dari
penerapan kompensasi yang baik.
PEMBAHASAN
1. PENGERTIAN
KOMPENSASI
Kompensasi
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang
diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi
berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan secara langsung maupun tidak
langsung. Di mana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non
moneter. Menurut Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
2. FUNGSI
DAN TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI
Pemberian sebuah
kompensasi terhadap karyawan pasti memiliki tujuan positif. Menurut
Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi.
a. Penghargaan terhadap
prestasi karyawan.
b. Menjamin keadilan gaji
karyawan.
c. Mempertahankan
karyawan atau mengurangi turnover karyawan.
d. Memperoleh karyawan
yang bermutu.
e. Pengendalian biaya.
f.
Memenuhi peraturan-peraturan.
3. ASAS
KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000
: 122), program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan
layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip
adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya supaya balas jasa
yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
1. Asas
Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada
setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,
risiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan
internal konsistensi. Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima
kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian,
perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas
adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
2. Asas
Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah
relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah
dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu
memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang
berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak
terhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lainnya.
4. PERHITUNGAN
BESARNYA UPAH DAN GAJI
Definisi Gaji menurut
Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada
karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445)
dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages) biasanya
berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar
bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji
(salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan
(terlepas dari lamanya jam kerja).
Pendapat serupa juga
diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah:
“Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya
bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan
tetap diterima secara penuh”.
Pembayaran gaji dilakukan setiap satu
bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan,
golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan.
Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu
mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat
dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.
5. KEADILAN
DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Keadilan
Besarnya
kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disuaikan dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti
setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi
dasar penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
Kelayakan
Kompensasi yang
diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.
Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia
diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal
konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan
karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan
lain-lain.
6. FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Berbagai
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.
Dikemukakan oleh Hasibuan (2009:127-129) sebagai berikut :
Jika pencari kerja (penawaran) lebih
banyak daripada lowongan pekerja (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.
Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka
komoensasi relatif semakin besar.
2.
Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin
besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3.
Serikat buruh / organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat
buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4.
Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik
dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas
kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5.
Pemerintah dan Undang-undang dan keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan
keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemrintah
ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya
balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dan
tindakan sewenang-wenang.
6.
Biaya Hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi
maka tingkat kompensasi / upah semakin besa. Sebaliknya, jika tingkat
biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensai / upah relatif kecil.
Seperti tingkat upah di jakarta lebih besar dari pada di Bandung.
7.
Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan Lebih
tinggi akan menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi
yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang ang mendapat kewenangan dan tanggung
jawab yang besar harus mendapat gaji / kompensasi yang lebih besar pula.
8.
Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan
pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena
kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman
kerja yang kurang maka tingkat gaji kompensasinya kecil.
7. TANTANGAN
YANG DIHADAPI DALAM MENETAPKAN KOMPENSASI
Sebagian
besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan
yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan
analisis membuat penyesuaian lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.
a.
Tujuan starategis
b.
Tingkat upah berlaku
c.
Kekuatan serikat pekerja
d.
Pemerataan pembayaran
e.
Penyesuaian dan strategi kompensasi
f.
Kendala pemerintah
g.
Tantangan kompensasi
h. Produktivitas dan biaya.
8. EVALUASI
JABATAN
Adalah
proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding jabatan
lainnya. Variabel-variabel
yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:
• Keahlian
(Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.
• Usaha
(Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.
• Tanggung
Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama,
pengawasan.
• Lingkungan
Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.
Prosedur
Pelaksanaan :
• Penetapan
jabatan-jabatan yang akan dinilai.
• Penentuan
faktor-faktor jabatan.
• Perumusan
faktor jabatan.
• Penentuan
Derajat Faktor Jabatan.
• Penetapan
Bobot Faktor Jabatan.
• Penetapan
Bobot Derajat Jabatan.
• Penetapan
Nilai Jabatan.
Beberapa
macam teknik evaluasi jabatan.
• Metode
ranking.
• Metode
Classification/rating.
• Metode
Point System.
• Metode
Factor Comparison.
• Metode
Profiling.
• Metode
Survei Pasar (Market Rate System)
• Sebainya
dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya:
point system dengan market rate system.
Kegunaan Evaluasi Jabatan.
• Untuk
menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat
disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan).
• Menjamin
bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.
• Sebagai
dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh
para karyawan
9. PENGUPAHAN
INSENTIF
Guna lebih mendorong
produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut sistem
intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi para karyawan
organisasi. Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk insentif adalah
:
a. Piecework
Salah satu teknik yang lumrah digunakan
untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan
jalan memberikan insentif financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan
yang dinyatakan dalam unit produksi.
b. Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan
pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang
baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah satu dari
tiga bentuk, Pertama berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam
satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila terjadi penghematan waktu. Ketiga
bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan progresif.
c. Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah
ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini.
Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat
bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, karyawan
memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini paling sering
ditetapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu
seperti penjualan kendaraan bermotor.
d. Kurva "Kematangan"
Dalam
organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering
terjadi bahwa para karyawan - terutama yang merupakan “pekerja otak” –tidak
bergairah untuk menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka ada
kalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya.
Beberapa kesulitan dalam sistem penentuan
insentif kerja menurut Heidjracjman Ranupandoyo dkk, yaitu sebagai berikut :
a. Beberapa
alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat secara
tepat, bisa diterima dan wajar.
b. Berbagai
alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan
c. Data
yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu atau,
bulan.
d. Standar
yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang sama untuk
setiap kelompok kerja.
e. Gaji/upah
total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah konsisten diantara
berbagai kelompok pekerjaan yang menerima insentif, dan antara kelompok yang
menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.
f. Standar
prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya perubahan dalam
prosedur kerja.
g. Berbagai reaksi karyawan
terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan juga harus sudah
diperkirakan.
10. KOMPENSASI
PELENGKAP
Kompensasi pelengkap
merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket
benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk
mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka
panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena langsung
berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi
tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Dengan
perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan
prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena
:
1. Perubahan
sikap karyawan
2. Tuntutan
serikat pakerja
3. Persaingan
yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga
karyawannya
4. Persyaratan-
persyaratan yang ditetapkan pemerintah
5. Tuntutan
kenaikan biaya hidup
Kompensasi
pelengkap meliputi :
1. Tunjangan
antara lain berbentuk: Pensiun,
Pesangon, Tunjangan Kesehatan, dan Asuransi Kecelakaan Kerja.
2.
Pelayanan yang meliputi: Majalah, Sarana Olahraga, Perayaan Hari Raya, Program Sosial Lainnya.
Dengan
kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1. Jaminan
rasa aman karyawan (Employee Security)
3. Gaji
dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not
worked)
4. Bonus
dan penghargaan (Bonuses and Rewards )
5. Program
Pelayanan (Survices Program )
Beberapa
keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi
pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :
1. Peningkatan
semangat kerja dan kesetiaan
2. Penurunan
turn over karyawan dan absensi
3. Pengurangan
kelelahan
4. Pengurangan
pengaruh serikat buruh/pekerja
6. Hubungan
masyarakat yang lebih baik
7. Pemuasan
kebutuhan- kebutuhan karyawan
8. Meminimalkan
biaya kerja lembur
9. Mengurangi
kemungkinan intervensi pemerintah
11. KEAMANAN
DAN KESEHATAN KARYAWAN
Pembinaan kesehatan
karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi non
finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang
karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas
organisasi karyawan yang bersangkutan.
Makin
baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi
organisasi/perusahaan. Pada
umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan
justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali
terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung jawab
pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer
operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi
:
1. Pemeliharaan
peraturan-peraturan keamanan.
2. Standar
kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3. Pengaturan
program-program kesehatan dankeamanan.
4. Pengaturan
suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan
5. Program-program
latihan keamanan bagi karyawan.
6. Pengaturan-pengaturan
pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
Kesehatan
karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan
keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari
segala kemungkinan kecelakaan kerja.
Upaya
memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :
1. Menggunakan
mesin yang dilengkapin dengan alat pengaman.
2. Menggunakan
peralatan yang lebih baik.
3. Mengatur
lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4. Lantai-lantai,
tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air, minyak
5. Melakukan
pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik
6. enggunakan
petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta larangan-larangan
yang dianggap perlu.
7. Mendidik
para karyawan dalam hal keamanan.
8. Membentuk
komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah keamanan dan
sebagainya.
KESIMPULAN
Kompensasi
berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang
diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi
berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.
Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan secara langsung maupun tidak
langsung.
Terdapat dua asas kompensasi yaitu, asas adil dan asas layak dan wajar. Pembayaran gaji dilakukan setiap
satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan,
golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Berbagai
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi:
1. Penawaran dan Permintaan
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
3. Serikat buruh / organisasi karyawan
4. Produktivitas Kerja Karyawan
5. Pemerintah dan Undang-undang dan Keppres
6. Biaya Hidup
7. Posisi Jabatan Karyawan
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar