PENDAHULUAN
Setiap orang yang bekerja mengharapkan
memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam
diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja merupakan
sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu,
seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap
pekerjaan itu (Robbins, 2001: 139).
Kepuasan kerja bagi seorang pegawai merupakan
faktor yang amat penting karena kepuasan yang diperolehnya akan turut
menentukan sikap 2 positif terhadap pekerjaan. Perasaan puas dalam bekerja
dapat menimbulkan dampak positif terhadap perilaku, seperti misalnya tingkat
kedisiplinan dan semangat kerja yang cenderung meningkat. Kepuasan kerja juga
berhubungan dengan outcomes seperti kinerja, sehingga apabila kepuasan kerja
semakin tinggi maka akan menimbulkan semangat dalam bekerja. Dengan demikian
seseorang akan lebih mudah mencapai tingginya kinerja.
TINJAUAN
PUSTAKA
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271)
kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau respons emosional terhadap
berbagai aspek pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan
“kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau
tidaknya pekerjaan mereka”.
Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja
adalah “sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima”.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif
atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga
kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal.
PEMBAHASAN
1. APA
ITU KEPUASAN KERJA ?
Kepuasan Kerja adalah Kondisi
psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja/ pegawai di dalam suatu
lingkungan pekerjaan atas peranannya dalam organisasi dan kebutuhannya
terpenuhi dengan baik.
Menurut Robins, kepuasan kerja atau job
satisfaction diidentikkan dengan hal-hal yang bersifat individual.
Karena itu, tingkat kepuasan setiap orang berbeda-beda dan hal ini terjadi apa
bila beberapa faktor terpenuhi yaitu kebutuhan individu serta kaitannya dengan
derajat kesukaan dan ketidaksukaan pekerja (Robins, 1999).
2. ASPEK-ASPEK
KEPUASAN KERJA
Menurut
Jewell dan Siegall 1998 (dalam Prestawan 2010) beberapa aspek dalam mengukur
kepuasaan kerja:
a.
Aspek psikologis,
berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap
terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
b.
Aspek fisik, berhubungan
dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi
jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan
ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan
dan umur.
c.
Aspek sosial, berhubungan
dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar
karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.
d.
Aspek finansial,
berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem
dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi. (Jewell dan
Siegall, 1998).
Gilmer
(1987 dalam Asa’ad) berpendapat bahwa ada beberapa aspek kepuasan kerja, yaitu
:
a.
Keamanan kerja. Aspek ini
sering disebut penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita.
Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
b.
Kesempatan untuk maju dan
berkembang. Adalah ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama kerja.
c.
Gaji. Gaji dapat
dijadikan sebagai indikator dalam mengekspresikan kepuasan kerja karyawan, gaji
yang diterima karyawan seyogyanya sesuai dengan harapan dan kualitas kerja yang
dihasilkan.
d.
Kondisi kerja. Termasuk
di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
e.
Komunikasi. Komunikasi
yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak membantu menciptakan
hubungan yang harmonis.
Dalam
hal ini adanya kesediaan atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat
umum ataupun prestasi karyawan sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas.
3. FAKTOR-FAKTOR
PENENTU KEPUASAN KERJA
- Faktor Individu
= Faktor ini
meliputi usia pegawai, kesehatan, kercerdasan (IQ), latar belakang pendidikan,
emosi, sikap kerja, pola pikir, dan kepribadian.
- Faktor Intrinsik Pekerjaan
= Faktor ini
meliputi atribut kerja yang mengharuskan pegawai memiliki skill khusus, tingkat
kesulitan pekerjaan, kebanggaan atas suatu pekerjaan.
- Gaji dan Fasilitas
= Faktor
penghasilan seringkali berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja seorang pegawai.
Selain itu, fasilitas jaminan kesehatan, jaminan hari tua, dan rumah, juga
menjadi faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.
- Pengawasan/ Penyeliaan
= Pengawasan
dan supervisi sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja seorang
pekerja. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan hasil kerja yang tidak
maksimal dan tingginya turnover.
- Rekan Kerja dan Sosial
= Hubungan
dengan rekan kerja sejawat juga berperan terhadap tingkat kepuasan kerja
seseorang. Seringkali kualitas hubungan dengan rekan kerja berpengaruh pada
hasil kerja para pegawai. Selain itu, faktor sosial di perusahaan dan di luar
juga mempengaruhi job satisfaction. Misalnya kegiatan
perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, hubungan keluarga, dan lain-lain.
- Kondisi Kerja
= Faktor ini
meliputi situasi dan kondisi kerja, ventilasi, kantin, tempat parkir, dan
lain-lain. Keamanan kerja juga menjadi faktor penting dalam menunjang kepuasan
kerja karena mempengaruhi perasaan selama bekerja di suatu tempat.
4. KONSEKUENSI
KEPUASAN KERJA
- Kepuasan dan Motivasi
Suatu penelitian meta analisis yang dilakukan oleh A J Kinicki,
dkk (2000) meliputi 9 hasil analisis yang melibatkan 2.237 orang pekerja
mengungkapkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dan
kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan berkorelasi secara signifikan
dengan motivasi, para manager disarnkan untuk mempertimbangkan bagaimana
perilaku mereka mempengaruhi kepuasan kerja. Para manager secara potensial
meningkatkan motivasi para karyawan melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
-
Kepuasan
dan Keterlibatan dalam Pekerjaan
Keterlibatan dalam pekerjaan merupakan keterlibatan individu
dengan peran dalam pekerjaannya. Suatu meta analisis yang melibatkan 27.925
responden dari 87 penelitian yang berbeda menunjukkan bahwa keterlibatan dalam
pekerjaan memiliki keterkaitan dengan kepuasan kerja (S, P, Brown, 1996).
- Kepuasan dengan OCB
Kepuasan kerja dianggap sebagai faktor utama yang
mempengaruhi perilaku ekstra peran (OCB). Berdasarkan meta analisis yang
mencakup 6.746 orang yang terdiri dari 28 penelitian terpisah mengungkapkan
adanya hubungan yang positif dan signifikan antara perilaku sebagai anggota
organisasi yang baik dengan kepuasan (Organ dan Ryan, 1995).
Robbins (2007) menjelaskan bahwa
adalah logis menganggap kepuasan sebagai predictor utama OCB, karena karyawan
yang puas cenderung akan berbicara positif mengenai organisais, membantu
individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu,
karyawan yang puas mungkin akan memberikan peran yang lebih karena merespon
pengalaman positif mereka.
- Kepuasan kerja dengan Komitmen
Organisasi
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan
tujuan-tujuannya. Sebuah meta analisis dari 68 penelitian yang melibatkan
35.282 orang individu mengungkapkan adanya hubungan yang kuat antara komitmen
dan kepuasan kerja (Tett dan Meyer, 1993). Para manager disarankan untuk
meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan mendapatkan tingkat komitmen yang
lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang tinggi dapat mempermudah terwujudnya
produktivitas yang lebih tinggi.
5. BAGAIMANA
CARA MENGUKUR KEPUASAN KERJA
Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan
pengukuran kepuasan kerja yaitu :
1.
Rating
Scale dan Kuesioner. Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner
yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada
pekerjaan mereka.
2.
Critical
Incidents. Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan
mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka
dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya
apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka
mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
3.
Interviews. Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat
diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam
dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.
6. HUBUNGAN
ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN SEMANGAT KERJA (MORALE)
Faktor
sumber daya manusia merupakan tujuan utama dalam Pembangunan perusahaan hal ini
di karena hasil kinerja karyawan Sebagai penentu kelangsungan perusahaanK
inerja karyawan merupakan faktor penting dalam menjalankan sistem perusahaan
karena jika karyawan tidakmelakukan pekerjaannya perusahaan tersebut akan
mengalami kegagalan.
Peningkatan
kinerja dapat dilaksanakan melalui berbagai kegiatan seperti, peningkatan
kepuasan kerja dan semangat kerja. Untuk
mengetahui kondisi kepuasan kerja melalui aspek ciri-ciri intrinsik pekerjaan,
gaji, penyeliaan, rekan kerja dan kondisi kerja. Semangat kerja diketahui
melalui dimensi semangat kerja yaitu: tingkat perilaku agresif, perasaan dalam
pekerjaan; kemampuan beradaptasi dan keterlibatan ego. Sedangkan kinerja
karyawan itu sendiri dapat dilihat dari: kualitas kerja, kuantitas kerja,
ketepatan waktu, efektifitas, kebutuhan pengawasan dan interpersonal impor.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dan semangat
kerja dengan kinerja karyawan.
7. APA
ITU SEMANGAT KERJA ?
Semangat kerja atau moral kerja itu adalah
sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan
kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan
karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha
kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar,
terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan
bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk
memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit
mungkin.
8. TINGKAT
STRESS
Stres
dapat dibagi menjadi beberapa tingkatan yaitu:
a.
Stres ringan
Stres
ringan adalah stres yang tidak merusak aspek fisiologis dari seseorang. Stres
ringan umumnya dirasakan dan dihadapi oleh setiap orang secara teratur seperti
lupa, kebanyakan tidur, kemacetan, dikritik. Situasi seperti ini biasanya
berakhir dalam beberapa menit atau beberapa jam dan biasanya tidak akan menimbulkan
penyakit kecuali jika dihadapi terus menerus.
b.
Stres sedang
Stres
sedang adalah stres yang terjadi lebih lama dari beberapa jam sampai beberapa
hari seperti pada waktu perselisihan, kesepakatan yang belum selesai, sebab
kerja yang berlebih, mengharapkan pekerjaan baru, permasalahan keluarga.
Situasi seperti ini dapat berpengaruh pada kondisi kesehatan seseorang.
c.
Stres berat
Stres
berat merupakan stres kronis yang terjadi beberapa minggu sampai beberapa tahun
yang disebabkan oleh beberapa faktor seperti hubungan suami istri yang tidak
harmonis, kesulitan finansial dan penyakit fisik yang lama (Rasmun, 2004).
9. PROGRAM,
FUNGSI DAN TIPE KONSELING
1)
Crisis Intervention Counseling
Intervensi konseling krisis sebagai
metode yang digunakan untuk menolong dalam situasi segera, bantuan jangka
pendek kepada individu yang mengalami masalah emosional, mental, fisik dan
perilaku distress atau masalah dari pengalaman atau kejadian seperti: Bencana alam, Pelecehan atau pemerkosaan seksual, Perampokan, Sakit secara medik, Gangguan/sakit mental, Percobaan atau bunuh diri, Kehilangan, cerai atau perubahan
drastis dalam hubungan.
2)
Marriage and Family Counseling
Konseling pernikahan menciptakan dan
memediasi satu lingkungan yang aman/nyaman untuk dua pribadi dalam pernikahan
untuk mendiskusikan apa masalah yang dimiliki masing-masing terhadap pasangan,
memecahkan perbedaan dan bekerja sama untuk saling meningkatkan pemahaman.
3)
Relationship Counseling
Relationship counseling menolong dua
pribadi atau lebih dalam satu keluarga, pasangan, pekerja atau majikan di dunia
kerja, atau antara profesional dengan klien dalam hubungan satu upaya untuk
mengenal dan mengelola lebih baik atau rekonsiliasi perbedaan atau kesulitan
dan mengulang pola dari distress.
4)
Guidance and Career Counseling
BK Karier membantu dan mengentaskan
bagi individu yang mencari pekerjaan, memutuskan di bidang akademik dan karier. Konselor menolong mengevaluasi
kemampuan, sikap, minat dan kepribadian siswa untuk mengembangkan akademik,
pekerjaan dan tujuan karier secara realistik.
5)
Rehabilitation Counseling
Konseling rehabilitasi menolong
individu dengan fisik, mental perkembangan yang terlambat dan gangguan otak)
dan gangguan psikiatri untuk mencapai hidup yang produktif dan mandiri.
6)
Mental Health Counseling
Konseling kesehatan mental member
perlakuan psikopatologi dan mempromosikan kesehatan mental yang optimal dan
hidup sehat. Termasuk diagnosis dan treatment; teknik psiko-edukasional, dengan
tujuan pencegahan; konsultasi; dan penelitian klinis.
7)
Sexual Trauma Counseling
Konseling trauma seksual ini
menyediakan layanan kepada anak dan orang dewasa yang mengalami kekerasan dan pelecehan
seksual dan juga keluarga melalui pendidikan masyarakat, advokasi dan
pemulihan.
8)
AIDS Counseling
Konseling AIDS adalah satu bang
spesialisasi dari konseling yang menghadapi pencegahan dari peyakit dan
pengobatan dari konseli yang di diagnosis dengan virus HIV (Human
Immunodeficiency Virus) atau (Acquired Immune Deficiency Syndrome (AIDS).
9)
Philosophical Counseling
Konseling Filosofi adalah konsleing
menggunakan pengetahuan filososfis, analisis konseptual, dan keterampilan logik
untuk menemukan makna baru sebagai cara dan ekspresi pemikiran.
10) Grief and Bereavement Counseling
Konseling kehilangan dan kematian
adalah bentuk terapi khusus dengan tujuan menolong individu dengan peristiwa
kematian dan hadir di situasi kehilangan individu dalam kesehatan mental.
11) Substance Abuse Counseling
Konseling penyalahgunaan zat adiktif
menolong individu yang adiksi obat dan alkohol. Juga menolong anggota keluarga
dan teman-teman dari adiksi yang dapat mempengaruhi kehidupan mereka.
12) Transgender Counseling
Konseling transgender menolong
individu transgender menerima keunikannya, ketimbang menolak, memberontak atau
malu atau bingung tentang dirinya, dan sosial menerima apa adanya. Lebih mudah
pribadi transgender mengisolasi diri, kadang mengundurkan diri atau merasa
ditolak.
10. PEMBINAAN
DISIPLIN
Keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan oleh
dan mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. Bagi
aparatur pemerin-tahan disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan,
kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam
arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongannya untuk kepentingan negara
dan masyarakat.
Dalam
Pasal 29 Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 dinyatakan bahwa “Dengan
tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan perundang-undangan pidana, maka
untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, diadakan Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil”.
Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur mengenai
kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan
dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang “Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil”. Dalam Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
diatur ketentuan-ketentuan mengenai:
1.
Kewajiban
2.
Larangan
3.
Hukuman disiplin
4.
Pejabat yang berwenang menghukum
5.
Penjatuhan hukuman disiplin
6.
Keberatan atas hukuman disiplin
7.
Berlakunya keputusan hukuman disiplin
KESIMPULAN
Kepuasan kerja itu penting
dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan mengetahui kepuasan
kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk mengembangkan organisasinya
tersebut. Kepuasan
kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah dikerjakannya,
namun kepuasan kerja bersifat subjektif. Kepuasan antara individu satu dengan
individu lainnya cenderung berbeda, karena setiap individu mempunyai kriteria
kepuasan tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan hidupnya, namun kepuasan
pegawai dalam bekerja dapat dilihat dari bagaimana kinerja pegawai tersebut
namun hal tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas karena pada hakikatnya
manusia tidak mempunyai rasa puas. Semangat kerja
atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang
karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah
keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam
kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan
tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan
sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin
perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang
sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.
DAFTAR
PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar