PENDAHULUAN
Sumber
daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif lebih penting
bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional organisasi
dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada
kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan karyawan yang tepat,
salah satunya adalah dengan mengadakan proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai
dilakukan, organisasi perlu menempatkan para calon karyawan yang telah diterima
pada jabatan-jabatan yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan
mereka masing-masing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja
dengan maksimal. Pada seleksi sejumlah
calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana mereka memenuhi
persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan.
Pada penempatan setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah
pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang
dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang
tersedia.
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Rivai (2011 :
159) menjelaskan bahwa seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berati telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang
dinamakan dengan seleksi.
Menurut
Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang
paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam
perusahaan.
Sedangkan
menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari
berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan
memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi
menjadi hal yang penting, yaitu: 1) Kinerja seorang manajer tergantung pada
sebagian kinerja bawahannya. 2)
Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh
perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit. 3) Seleksi yang baik itu
penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani sagala (2009) penempatan yaitu
penugasan kembali seorang karyawan kepada pekerjaan barunya.
Menurut Hasibuan (2009) penempatan (placement)
adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang
diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan
mendelegasikan wewenang kepada orang tersebut.
PEMBAHASAN
1. PENGERTIAN
SELEKSI DAN PENEMPATAN
Seleksi
adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak
seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil
pada pekerjaannya. Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon
untuk memilih seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang
diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Penempatan
adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada
pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang
berbeda. Tugas
dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokan
kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap
pekerjaan.
2. PROSES
SELEKSI
Proses
seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan
kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen
personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function. Proses seleksi adalah
pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia,
dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.
3. SYARAT-SYARAT
SELEKSI DAN PENEMPATAN
Seleksi
dan penempatan merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk
mengetahui apakah pelamar diterima atau ditolak, atau jadi tidaknya penempatan
pekerja pada posisi yang baru. Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan
ditentukan oleh beberapa syarat penting dan informasi yang dibutuhkan.
Syarat-syarat yang
dimaksud adalah:
- Informasi
analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
- Rencana-rencana
sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia
/ tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
- Keberhasilan
fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang
yang akan dipilih.
4. PENGARUH
NILAI DAN TERHADAP SELEKSI DAN PENEMPATAN
MSDM
dalam evolusi teori manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model
utama, yakni model klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia.
Nilai-nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM,
karena diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai.
Secara eksklusif dan lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang
dipandang sebagai manifestasi nilai keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya
manusia.
Analisa
dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan,
tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan.
Masalah rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen,
alasan-alasan dasar rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam
praktek aktivitas rekrutmen ini ditandai oleh persaingan tiga nilai utama
keadilan sosial (termasuk affirmative action), efisiensi, dan daya tangkap
politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian seleksi dan
penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan
penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian
masing-masing, pengaruh nilai dalam evaluasi dan kompensasi.
Penilaian
perfomansi pekerjaan, Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan dan
Pengembangan, Hubungan antara pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan
pengaduan yang dapat dilakukan pekerja jika merasa tidak puas atas tindakan
disiplin atau tindakan-tindakan manajemen lainnya yang dianggap melanggar
hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti nilai pekerja publik, yang
dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai hak-hak tergantung pada nilai
utama yang mendasari sistem pekerjaan publik.
5. TEST
KEABSAHAN (VALIDATION) DAN BENTUK-BENTUK KEABSAHAN
Tes
validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan
syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:
- Empirical
Validation,
ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki
bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara
signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan
memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang
mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.
- Construct
Validation adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau
ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini
membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan
metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan
produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
- Content
Validation tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang
dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja
realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat
digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang
pekerja.
6. METODE-METODE
SELEKSI DAN PENEMPATAN
- Tinjauan
Data Biografis
Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari
seorang pelamar, melalui proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan
pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk
tujuan-tujuan penting lain.
- Test-test
Bakat / Ketangkasan
Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di
laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.
- Test-test
Kemampuan
- Ujian-ujian
Penampilan
- Referensi-referensi
Referensi merupakan metode seleksi yang penting,
dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh
keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.
- Evaluasi
Kinerja
- Wawancara
Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada
organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan
ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang
tidak di muat dalam from-from lamaran.
- Pusat-pusat
penilaian
- Suatu
masa Percobaan
Masa percobaan memiliki faktor validitas
dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual
pada kerja.
7. KENDALA-KENDALA
DALAM MEMILIH METODE SELEKSI DAN PENEMPATAN
Beberapa kesulitan
dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan,
yaitu:
-
Tingkat validitas yang
berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;
-
Masing-masing metode
mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar
dibandingkan waktu;
-
Metode tersebut mempunyai
tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang
sangat mahal;
-
Orientasi nilai (efiensi,
kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan
metode seleksi dan penempatan.
8. STRATEGI
VALIDASI TEST
Rekrutmen
dan seleksi merupakan suatu tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi
karena sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Banyak masalha yang
dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan/kesempatan kerja, misalnya
suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja, masalah
pengangguran, masalah kualifikasi karyawan dan lain
sebagainya. Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja merupakan salah
satu faktor penting yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam proses
rekrutmen dan seleksinya perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan
seleksi yang objektif, terperaya dan absah. Oleh karena itu pihak perusahaan
harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan
baru, antara lain:
1.
Perusahaan dapat membuat
suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan gender dan lingkungan
social.
2.
Perusahaan dapat memilih
karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan
professional).
3.
Perusahaan membuat
keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan
seleksi karyawan.
4.
Perusahaan dapat membuat
suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum
dimanfaatkan.
5.
Perusahaan membuat
keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru
rekrutmen dan seleksi.
Perusahaan dapat
memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari
dalam dan atau dari luar perusahaan.
KESIMPULAN
Manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu untuk mengatur hubungan dan peran tenaga kerja
secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Manajemen
SDM bertujuan untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam
rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan, dengan menggunakan
fungsi-fungsi manajemen maupun sumber daya manusia. Hal ini dapat di pahami
karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada
manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Organisasi melakukan
seleksi untuk mencari dan memilih calon karyawan yang akan diterima atau
ditolak oleh organisasi. Dengan proses seleksi tersebut diharapkan organisasi
akan mendapat calon-calon karyawan yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang
dibutuhkan oleh organisasi. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus
dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan
organisasi. Selain itu perusahaan juga harus memberikan fasilitas-fasilitas
yang memadai bagi karyawan untuk menumbuhkan rasa loyalitas yang besar terhadap
perusahaan dan dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih giat lagi. Dalam
hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas apabila mereka ditempatkan pada
jabatan yang sesuai denan kemampuan mereka masing –masing. Penempatan karyawan
yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi keinginan organisasi
tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan demikian karyawan yang
bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan
kepadanya, sehingga karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat dalam
bekerja dan memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar