PENDAHULUAN
Kompetisi antar organisasi berlangsung dengan sangat ketat pada masa
sekarang ini, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu
keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan.
Pelatihan
dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat
diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja
untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat
atau akan dijabat kedepan. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan,
tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek
yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non
manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan
tertentu. Pengembangan (development) merupakan
fungsi operasional kedua dari manajemen personalia, pengembangan karyawan
baru/lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan program pengembangan karyawan hendaknya disusun
secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan
yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun untuk
masa depan. Setiap personil perusahaan/intansi pendidikan dituntut agar dapat
bekerja secara efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik
sehingga daya saing sebuah perusahaan/instansi pendidikan semakin besar.
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Marzuki Pelatihan
adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk
mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu
yang diinginkan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan
dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Menurut Mariot Tua Efendi
H latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.
Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua
konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan.
Menurut
Hani Handoko pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan
(training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan menyiapkan para karyawan
(tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan
pengembangan (Development)
mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
PEMBAHASAN
1. PENGERTIAN
DAN TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
a. Pengertian
Pelatihan
adalah proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan adalah proses
pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir
sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun
2003 pasal I ayat 9 adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan adalah proses yang didesain untuk
meningkatkan
kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas
human relation. Pengembangan
adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual , dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
latihan. Selain itu pengembangan (development) juga dapat diartikan sebagai
penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih
tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
b. Tujuan
- Memutakhirkan
keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu
dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
- Mengurangi
waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
- Membantu
memecahkan persoalan operasional.
- Mengorientasikan
setiap individu terhadap organisasi.
- Memberikan
kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
- Meningkatkan
tingkat professionalisme para karyawan.
2. KAPAN
PELATIHAN DIPERLUKAN ?
Pelatihan
SDM bertujuan agar setiap pekerja dapat meningkatkan kemampuannya dalam
melaksanakan pekerjaannya, karena dengan meningkatnya persaingan dan semakin
berkembangnya jaman, dituntut para pekerja yang mampu terus bersaing dan terus
meningkatkan kemampuannya agar tidak ketinggalan dari pesaing. Dan secara
otomatis dengan meningkatnya performas pekerja akan berakibat baik pada
perkembangan perusahaan.
Pengelolaan
SDM yang baik harus dilaksanakan secara berkesinambungan melalui rangkaian
aktivitas yang terintegrasi. Dengan pengelolaan SDM yang baik maka dapat
diciptakan SDM yang profesional dalam jumlah memadai berdasarkan keahlian yang
dibutuhkan sesuai tuntutan perkembangan usaha, sehingga tercapai produktivitas
SDM yang optimal dalam mendukung keberhasilan implementasi strategi yang telah
ditetapkan.
Untuk
menghasilkan kualitas SDM yang berkualitas, diperlukan pendidikan dan pelatihan
yang terus menerus. Pendidikan dan pelatihan ini bisa dilakukan secara internal
perusahaan, in house training, ataupun mengirimkan pekerja secara bergantian ke
berbagai training provider baik di dalam negeri maupun di luar negeri, untuk
mengikuti pelatihan SDM, workshop, seminar dan lain-lain.
Secara
umum pelatihan SDM bertujuan untuk menyediakan pekerja yang siap pakai baik
dari sisi kompetensi, manajerial, maupun perilaku, sehingga memberikan
kontribusi positif bagi perusahaan yang secara terus menerus sesuai dengan
perkembangan persaingan dan jabatan. Pelatihan SDM juga bertujuan untuk
dapat menyiapkan kaderisasi bagi jabatan-jabatan yang akan dikembangkan
perusahaan di masa yang akan datang, sehingga pada saatnya tidak memerlukan
waktu untuk pengisian jabatan tersebut.
1.
Skill Training
Pelatihan
keahlian atau skill training merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan
pada setiap organisasi. Program skill training relatif sederhana seperti kebutuhan
atau kekurangan di identifikasi melalui penilaian yang jeli.
2.
Retraining
Pelatihan ulang atau Retraining yaitu
memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan
kerja yang berubah-ubah.
3.
Cros Fungtional Training
Pelatihan lintas fungsional atau cros
fungtional training yaitu pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan
aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan.
4.
Pelatihan Tim
Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja
sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi
tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5.
Creativitas training
Pelatihan
kreativias atau Creativitas training yaitu pelatihan dengan memberikan peluang
untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional.
4. ORIENTASI
PEKERJA BARU
Untuk Meningkatkan
Produktivitas, beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan :
a.
Perkenalan
Memperkenalkan pegawai
baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai
unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si
pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah
dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina
kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
b.
Penjelasan Tujuan Perusahaan
Dengan menjelaskan profil
perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan
dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan
tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk
mendukung tujuan perusahaan.
c.
Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi
tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang
terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan
Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan
unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan
perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan
dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.
d.
Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi
akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun
pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi
pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting
rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email
mapun telephone.
e.
Proses Monitoring
Tentunya pada awal
bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus
dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu
pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka
dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan
tersebut. Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target
yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.
5. PELATIHAN
DAN TAHAP-TAHAPNYA
1. Penentuan kebutuhan pelatihan adalah
lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang
ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dalam tahapan ini terdapat 3 macam kebutuhan akan pelatihan,
yaitu:
a.
General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan
bagi semua pegawai dlam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data
mengenai kinerja dari seorang pegawai tertentu.
b.
Oversable performance discrepancies, didasarkan pada hasil
pengamatan terhadap berbagai masalah, wawancara, daftar pertanyaan, evaluai dan
dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya
sendiri.
c.
Future human resources need, lebih berkaitan dengan
ketidaksesuaian kinerja, tetapi lebih berkaitan dengan sumber daya manusia
untuk waktu yang akan datang.
2. Mendesain program pelatihan, yaitu dengan melakukan
perubahan dalam system feedback, seleksi, imbalan atau pemecatan terhadap
pegawai selama masa percobaannya.
3. Evaluasi efektifitas program pelatihan
SDM, yaitu pelatihan SDM harus merupakan suatu solusi
yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu bahwa pelatihan
SDM dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan
setiappekerja. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan SDM
tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.
6. PELATIHAN
FORMAL DAN NON-FORMAL
a. Pelatihan Formal
Pelatihan formal adalah pelatihan yang dilaksanakan secara formal
(resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para karyawan. Pelatihan jenis
ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal dengan mengacu pada
kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun berdasarkan
kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi pelatihan itu
benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan pelaksanaan pekerjaan
sehari-hari karyawan. Metode pelatihan formal :
-
Belajar mandiri
-
Metode belajar dikelas/ceramah
-
Pelatihan ditempat kerja ( on the job training)
-
Unjuk kerja
-
Simulasi
-
Sistem magang
-
Pelatihan vestibule
-
Bermain peran
-
Telaah kasus
-
Pelatihan laboratorium
b. Pelatihan Non Formal
Pelatihan nonformal adalah
pelatihan yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal
tidak selalu dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang
lama, dan tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu
jenis pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan
melekat merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas
setiap atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan
sebelumnya.
7. PELATIHAN
SUPERVISOR, PENGEMBANGAN TEAM DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Para manager dan supervisor organisasi bertanggung jawab tidak
hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi kinerja dari para
pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi adalah untuk
meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi dan manajemen
supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan pekerjaan melalui
orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager dan supervisor agar
bekerja lebih baik dan tangkas.
Ada dua jenis pelatihan, yaitu: organizaton development (OD) dan
sensitivity training.
1. Organization development, yaitu: para manager dan supervisor tidak
hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan
untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan
kualitas hubungan kerja dari para pegawai. Ciri-ciri organization development:
- Change oriented.
- Action orinted.
- Aimed at employees.
2. Sensitivity
training, yaitu: hubungan-hubungan kerja dalam
kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan
pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah
perilakunya sendiri.
8. ARTI
DAN PENTINGNYA PENGEMBANGAN SDM
a. Sumber Daya Manusia Pendidikan
Untuk menciptakan sumber daya manusia
yang handal, faktor pendidikan adalah faktor utama untuk mencetaknya. Untuk itu
pelaku-pelaku pencerdas generasi bangsa ini adalah mereka yang benar-benar
berkompetensi di bidangnya. Keberadaan guru dan dosen memegang peranan penting
dalam proses pembelajaran masyarakat. Dari kerja keras guru dan dosen yang
profesional maka tidak mustahil jika hasil yang dicapai juga akan baik bagi
peningkatan sumber daya manusia.
b.
Sumber Daya Manusia Pertanian
Peningkatan kualitas sumber daya manusia
di bidang pertanian terus dilakukan oleh pemangku kebijakan (stakeholder) dalam
hal ini adalah Departemen Pertanian RI. Pembangunan di sektor Pertanian
meliputi peningkatan kualitas SDM petani melalui penyuluhan tata cara bertani
yang baik, merupakan program DEPTAN dalam meningkatkan keterampilan dan pemahaman
tentang pertanian pada para petani.Bidang usaha yang paling maju di Indonesia
adalah bidang pertanian. Maju dalam arti paling dahulu diusahakan, jumlah
tenaga kerja yang terlibat dalam usaha itu paling banyak, serta pengalaman
bangsa Indonesia di bidang ini tentunya paling banyak.
c.
Sumber Daya Manusia Bidang Kesehatan
Terdapat 3 simpul permasalahan SDM
Kesehatan yaitu (1) masalah keterkaitan antara tugas jabatan dengan
kompetensinya, (2) masalah pengelolaan yang variatif khususnya dalam bidang reward,
yang tergantung padakemampuan daerah, dan (3) masalah ketidakseimbanganantara
rekruitmen, pendayagunaan dan pembinaan di berbagaidaerah khususnya daerah
terpencil.
9. PENGEMBANGAN
SDM MELALUI DIKLAT
Dari sudut pandang langsung organisasi,
pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya lebih kompeten
melakukan pekerjaan. Ini akan makin meningkatkan mutu produktivitas diri
produktivitas organisasi. Pengembangan SDM yang ada jauh lebih murah daripada
merekrut dan mendidik pegawai baru, investasi pengembangan SDM akan mengurangi
biaya operasi organisasi dan mampu menghasilkan kepuasan masyarakat yang lebih
besar. Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM begitu penting? jawaban yang paling sederhana adalah jika
organisasi pemerintah tidak mengembangkannya, maka organisasi akan kehilangan
potensi pegawainya.
Organisasi yang tidak memberi harapan
bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki
pegawai yang tidak terampil dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata–kata yang
lebih positif, organisasi yang berkembang adalah organisasi yang pengembangan
SDM nya terus menerus.
Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM
aparatur dimulai dari pengkajian kebutuhan diklat (need assesment) untuk
suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan, evaluasi pasca pelatihan,
pemberdayaan serta dukungan anggaran yang memadai.
10. PENGEMBANGAN MELALUI PENUGASAN
Untuk mengembangkan potensi pegawai
melalui penugasan pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang kompleks.
Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan dan
pelatihan.
Apabila pegawai dilatih dan selama proses
latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah pengetahuannya
bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau kegiatan
tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar dikuasai
oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu dia akan
lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara mengerjakannya
sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.
Selanjutnya pegawai yang lebih trampil
atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh
pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau dikembangkan
yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi pengawasannya terhadap
pegawai tersebut.
Program-program pendidikan dan
pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai.
Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun
meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses yang
didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja
dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan
kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya
kemampuan baru bagi pekerja.
11. PENGEMBANGAN MELALUI MUTASI/PROMOSI
Promosi
adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun
instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta). Pedoman yang dijadikan dasar untuk
mempromosikan karyawan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:
- Pengalaman
(lamanya pengalaman kerja karyawan).
- Kecakapan
(keahlian atau kecakapan).
- Kombinasi
kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi
(1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang
memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami
pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya
adalah sama seperti sediakala. Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai
berikut:
- Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.
- Untuk menciptakan keseimbangan anatar
tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan.
- Untuk memperluas atau menambah
pengetahuan karyawan.
- Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh
tehadap pekerjaannya.
- Untuk memberikan perangsang agar karyawan
mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.
- Untuk alat pendorong agar spirit kerja
meningkat melalui pesaingan terbuka.
- Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan
kondisi fisik karyawan.
Sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut
Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :
a. Permintaan sendiri. Mutasi atas permintaan sendiri adalah
mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan
dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.
b.
Alih tugas produktif (ATP). Alih tugas produktif adalah mutasi karena
kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan
karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai dengan
kecakapannya.
Pengertian GKM di dalam perusahaan adalah
sekelompok kecil karyawan yang terdiri dari 3-8 orang dari unit kerja yang
sama, yang dengan sukarela secara berkala dan berkesinambungan mengadakan
pertemuan untuk melakukan kegiatan pengendalian mutu di tempat kerjanya dengan
menggunakan alat kendali mutu dan proses pemecahan masalah.
Sasaran melalui GKM,
yaitu:
a.
Meningkatkan kemampuan
manajerial para karyawan operasional, agar tumbuh kebiasaan berpikir analitis.
b.
Mendorong setiap karyawan
agar mampu memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dengan pengendalian mutu,
sehingga tercipta lingk kerja dimana karyawan sadar akan mutu, permasalahan dan
merasa berkepentingan untuk memperbaikinya.
c.
Meningkatkan moral
karyawan dengan membuka kesempatan untuk berperan serta dalam mengembangkan
mutu di unit kerjanya dengan didukung oleh pola hub karyawan dan atasan
harmonis.
d.
Mengarahkan agar setiap
karyawan dapat terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kel yang dinamis dalam
usaha untuk mencari pemecahan masalah dalam mutu pelayanan/produk/mutu kerja.
13. PENGEMBANGAN MELALUI WASKAT
Untuk menciptakan pengendalian manajemen
yang memadai, digunakan delapan unsur Waskat dalam rangka mencapai tujuan dan
sasaran satuan organisasi / kerja. Delapan unsur Waskat tersebut adalah
pengorganisasian, personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan, pelaporan, supervisi dan review intern. Pimpinan organisasi wajib
melakukan evaluasi secara terus menerus terhadap pelaksanaan unsur Waskat dengan
menggunakan beberapa metode seperti lembar periksa (checklist), jajak pendapat,
bagan arus (flowchart) dan wawancara.
1. Pengorganisasian
Organisasi
adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan secara formal terikat
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Organisasi
membutuhkan adanya struktur organisasi dan uraian tugas yang jelas.
Pengorganisasian merupakan proses pembentukan organisasi sehingga cakupannya lebih luas dan lebih dinamis dari pada istilah
organisasi. Melalui pengorganisasian, bentuk suatu organisasi pemerintah
dapat di desain sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan perkembangan.
2. Personil
Pembinaan
personil merupakan upaya menjaga agar faktor sumber daya manusia yang
menjalankan sistem dan prosedur satuan organisasi/kerja pemerintah memiliki
kemampuan secara profesional dan
moral sesuai dengan kebutuhan tugas dan tanggung jawabnya. Keseimbangan hubungan antara kemampuan dengan beban tugas
dan tanggungjawabnya harus dijaga karena kemampuan yang terlalu
dominan terhadap tugas dan tanggung jawab akan mengeliminasi kepuasan kerja,
semangat, motivasi, dan kreativitas. Sebaliknya jika beban tugas dan tanggung
jawab melebihi batas kemampuan akan menghasilkan kinerja di bawah standar yang
pada akhirnya dapat menimbulkan inefisiensi dan inefektivitas, mengurangi
keandalan laporan, atau secara tidak disadari keluar dari kebijakan dan
peraturan.
3. Kebijakan
Kebijakan
merupakan pedoman yang ditetapkan oleh pimpinan satuan organisasi/kerja untuk
mendorong tercapainya tujuan satuan organisasi/kerja. Perumusan kebijakan merupakan proses yang dapat menghasilkan
kebijakan yang memayungi dan mendasari kebijakan yang lebih rendah,
menghasilkan kebijakan yang mempererat, merenggangkan, dan membatasi hubungan
tata kerja bagian organisasi, serta menghasilkan kebijakan yang merupakan
penjabaran yang lebih operasional terhadap kebijakan yang lebih tinggi.
Perumusan kebijakan meliputi kebijakan perencanaan sampai pelaksanaan dan
pelaporan.
4. Perencanaan
Perencanaan
merupakan suatu proses penetapan tujuan serta langkah-langkah kegiatan yang
akan dilakukan pada masa datang dengan sumber daya yang diperlukan dalam rangka
mewujudkan pencapaian tujuan organisasi. Pengawasan melekat sebagian diwujudkan di dalam perencanaan
karena di dalamnya sudah memuat standar dan rambu-rambu yangharus dipatuhi
dalam pelaksanaan oleh seluruh jajaran pimpinan dan staf.
5. Prosedur
Prosedur
merupakan rangkaian tindakan untuk melaksanakan aktivitas tertentu yang harus
dilakukan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Prosedur yang baik mampu memberi kejelasan bagi personil
yang melaksanakan. Dengan demikian, prosedur harus dibuat secara
tertulis, sederhana, mudah dimengerti, disosialisasikan kepada pihak
yang berkepentingan, dan memberikan pelayanan prima kepada pemakai jasa (users). Suatu prosedur yang memenuhi kriteria tersebut di
atas dan dipatuhi pelaksanaannya, dengan sendirinya akan membentuk
jaringan waskat yang andal.
6. Pencatatan
Pencatatan
merupakan proses pendokumentasian transaksi/kejadian secara sistematis yang
relevan dengan kepentingan organisasi instansi. Pencatatan juga mencakup proses pengolahan data yang
diperoleh menjadi informasi dalam bentuk keluaran olahan data atau laporan. Efektivitas pengendalian yang memadai di bidang pencatatan
akan menjamin keandalan proses pengolahan data menjadi keluaran yang bebas dari
kekeliruan dan kesalahan yang signifikan.
7. Pelaporan
Pelaporan
merupakan bentuk penyampaian informasi tertulis kepada unit kerja yang lebih
tinggi (pemberi tugas) atau kepada instansi lainyang mempunyai garis
kepentingan interaktif dengan instansi pembuat laporan. Pelaporan merupakan
konsekuensi logis dari adanya pendelegasian wewenang. Secara fisik, laporan
dapat berbentuk suratatau media lainnya.
8. Supervisi dan Review
Intern
upervisi
merupakan pengawasan unsur pimpinan terhadap pelaksanaan tugas yang dilaksanakan oleh stafnya. Reviu
intern adalahs uatu aktivitas untuk mengevaluasi pelaksanaan kebijakan,
program, dan kegiatan yang telah ditetapkan yang dilakukan oleh
pimpinan atau pejabat yang berwenang bersama-sama dengan staf pimpinan
atau dilakukan oleh APIP, terhadap pelaksanaan tugas yang diberikan. Dengan kata lain reviu intern adalah memeriksa apakah seluruh
sistem pengendalian telah berfungsi secara baik, untuk memastikan keberhasilan pencapaian misi organisasi.
KESIMPULAN
Pelatihan adalah proses yang didesain untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Pengembangan
adalah proses yang didesain untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan
dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation. Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan cenderung
bersifar formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang
harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Terdapat 5 jenis
pelatihan dan pengembangan yaitu: skill training, retraining, cros fungtional training, pelatihan tim, dan creativitas training. Secara umum pelatihan SDM bertujuan untuk menyediakan
pekerja yang siap pakai baik dari sisi kompetensi, manajerial, maupun perilaku,
sehingga memberikan kontribusi positif bagi perusahaan yang secara terus
menerus sesuai dengan perkembangan persaingan dan jabatan.
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar