PROMOSI DAN PEMINDAHAN

PENDAHULUAN

Pimpinan perlu mengawasi karyawan dengan tuiuan untuk mengetahui terwujudnya prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Apabila prinsip tersebut belum terwujud maka pimpinan perlu mengadakan bimbingan, pendidikan, latihan atau pemindahan jabatan bagi bawahannya. Promosi adalah bentuk apresiasi seseorang yang memiliki kinerja diatas standar organisasi dan memiliki prestasi kerja yang baik. Dalam proses kerja sehari-hari seorang karyawan dapat saja bekerja dengan baik, namun apabila pekerjaan itu dikerjakan setiap hari tanpa adanya perkembangan maupun perubahan sedikit pun, maka akan terjadi penurunan kinerja karyawan tersebut. Kejadian seperti ini harus ditangani dengan tujuan agar perusahaan dapat tercapai dengan baik. Maka dari itu dalam proses kerja ini diperlukan penyegaran sistemnya. Sebab-sebab lain dipindahkannya seorang karyawan adalah karena adanya perluasan usaha perusahaan, adanya lowongan jabatan yang segera harus diisi ataupun untuk menghilangkan rasa bosan karyawan. Prinsip orang yang tepat pada jabatan yang tepat perlu diterapkan karena menguntungkan bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. Seorang karyawan terdorong untuk bekerja dengan baik apabila dia menyukai pekerjaan atau jabatannya.

TINJAUAN PUSTAKA

Arun Manoppa dan Mirzas Saiyadim memberikan definisi promosi sebagai berikut: Promotion is the upward reassignment of an individual in an organization hierarkys accompained by increased responsibilities, enhanced status, and usually with increased income, though not always so. Menurut Alek Nitisemito, promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi. Berdasarkan definisi di atas maka suatu promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pelaksanaan promosi tidak selalu diikuti oleh kenaikan gaji bagi karyawan yang dipromosikan, gajinya bisa tetap, tetapi pads umumnya bertambahbesar kekuasaan dan tanggung jawab seseorang bertambah besar pula balas jasa yang diterimanya.

Dessler (2009) mengatakan bahwa Promosi dan pemindahan karyawan adalah bagian yang terintegrasi dari bagian besar karier seseorang. Promosi dulunya mengacu kepada kemajuan ke posisi dengan tanggung jawab yang meningkat. Sedangkan pemindahan adalah penugasan ke posisi serupa atau lebih tinggi di bagian lain perusahaan.

Simamora (2006) mengutarakan mutasi dengan istilah transfer: “Transfer adalah perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab dan/atau jenjang organisasionalnya sama

PEMBAHASAN

1.     JALUR PROMOSI

Promosi adalah dengan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial, oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya.

Kesempatan untuk maju di dalam organisasi sering disebut sebagai promosi (naik pangkat). Suatu promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang cenderung lebih tinggi. Jalur promosi merupakan sebuah gambaran struktur tingkatan jabatan. Lebih sederhananya lagi diartikan sebagai sebuah pertanyaan yaitu “selanjutnya jabatan apa yang levelnya lebih tinggi dari jabatan ini?”.

Pada umumnya, jalur promosi terbatas pada suatu departemen atau bagian saja. Jadi, misalnya seorang pejabat di bagian produksi, maksimum hanya bisa naik pangkat sampai direktur produksi. Perencanaan jalur promosi akan lebih jelas apabila digambarkan melalui suatu bagan.

2.     BERBAGAI DASAR PROMOSI

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:

a.     Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).

Promosi yang didasarkan pada lamanya peng­alaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya adalah seseorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.

b.     Kecakapan (keahlian atau kecakapan).

Yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan   penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan Kecakapan dibidang ini bisa digunakan untuk pekerjaan konsultasi atau pekerjaan pelaksanaan.

c.     Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).

Yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosi­kan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalamandan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi. Promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan, memberikan kebaikan-kebaikan sebagai berikut:

·       Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan mem­punyai karyawan yang semakin terampil.

·       Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk promosi.

·       Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.

·       Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para karya­wan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan.

·       Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.

3.     KECAKAPAN KERJA VERSUS SENIORITAS

Masalah kecakapan kerja dan senioritas didalam perusahaan sulit untuk diputuskan mengingat baik kecakapan maupun senioritas masing-masing mempunyai kelebihan dan untuk memilih mana yang lebih baik. apabila kita kelompokkan kecakapan kerja dan senioritas adalah sebagai berikut.

Kecakapan kerja è Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja, umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.

Senioritas è Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja , umumnya sulit diterima karena kelompok ini sudah terbiasa dengan cara-cara lama yang biasa dilakukan sehingga memerlukan pemahaman kembali dan adaptasi dalam menghadapi perubahan.

Apabila kita hubungkan dengan rencana promosi akan timbul pertanyaan mana yang lebih prioritas untuk dipromosi, apabila perusahaan dihadapkan dua pilihan dimana kelompok-kelompok tersebut sama-sama mempunyai kecakapan, mari berkompromi dengan melihat nilai plus dari keduanya maka yang akan muncul adalah senioritas.

Untuk lebih jelas dan terukur perusahaan dapat membuat persyaratan seperti: persyaratan promosi, pengalaman, pendidikan, kondite, dan masa kerja diperusahaan sehingga terukur yang mana lebih unggul dan prioritas untuk di promosi. Cara ini lebih ideal untuk mendapatkan keputusan objektif juga mudah dipertanggung jawabkan, semoga cara ini dapat mengacu setiap pekerja baik yang sudah senior maupun yang masih baru untuk eksis dipekerjaannya.

4.     PENURUNAN (DEMOTION)

Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan berbagai hal. Dapat dipastikan tidak ada seorang pegawai pun yang senang mengalami hal ini. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan, seperti :

a.   Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang memuaskan

b.   Perilaku pegawai yang disfungsional, seperti tingkat kemangkiran yang tinggi

Situasi lain yang ada kalanya berakibat pada demosi karyawan ialah apabila kegiatan organisasi menurun, baik sebagai akibat faktor-faktor internal maupun eksternal, tetapi tidak sedemikian gawatnya sehingga terpaksa terjadi pemutusan hubungan kerja. Dalam hal demikian suatu organisasi memberikan pilihan kepada para karyawannya yaitu, antara demosi dengan segala akibatnya dan pemutusan hubungan kerja dengan perolehan hak-hak tertentu seperti pesangon yang jumlahnya didasarkan atas suatu rumus tertentu yang disepakati bersama.

5.     PEMINDAHAN

Pemindahan karyawan biasanya bertujuan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang setepatnya dan agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan prestasi yang maksimal. Adanya tujuan di alas sesuai dengan pendapat Arun Manoppa yang membedakan dua sebab tedadinya pemindahan karyawan, yaitu:

1.     An individual employee may request a transfer in seeking his own preferences and benefits

2.     Organization may instiates transfer as a requirement for more effectial opera­tions or as a solution to human relation problem.

Pemindahan yang didasarkan pada keinginan pegawai pada umumnya hanya merupakan pemindahan pada jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya pegawai tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurang bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan langsungnya. Pemindahan karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah untuk menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dalam jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawai karena dianggap, terlalu lama memegang jabatan yang sama.

Menurut Manullang, pemindahan pegawai karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena berbagai sebab yaitu:

1.    Kebutuhan untuk menyesuaikan sementara misalnya seseorang tidak masuk kerja

2.    Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan

3.    Kebutuhan latihan, misalnya rotasi jabatan

4.    Kebutuhan ploeg pekerjaan

6.     RENCANA PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi clan pemindahan bagi pars karyawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai ocean tentang dasar-dasar promosidan pemindahan sehingga dalam prakteknya Bering terbentur pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu perusahaan harus menetapkan dan membuat :

1. Hubungan horizontal dan vertikal dari masing-masing jabatan

Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karyawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ado hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu sebelum diadakan pemindahan pegawai harus ditentukan hubungan vertikal maupun hori­zontal dari masing-masing karyawan.

2. Penulisan kecakapan pegawai

Apabila hubungan vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menentukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yanglowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantosdipromosikan dan pegawai mana yang harus dipindahkan.

3. Ramalan lowongan dan data pegawai

Berkaitan dengan ramalan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan.

Cara yang pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data turn over pegawai dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Dengan cara demikian dapat ditentukan besarnya lowongan yang mungkin dibuka pada waktu yang akan datang. Misalnya dalam suatu perusahaan terdapat dua rates lima puluh orang dan turnover pegawai adalah sepuluh persen. Proyek yang diharapkan dibuka memerlukan tambahan karyawan sebanyak dua puluh orang, maka berdasarkan keterangan di atas dapat diketahui bahwa ramalan lowongan berjumlah empat puluh lima orang.

Cara yang kedua, ramalan lowongan pekerjaan suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat skema organisasi tentang umur pegawai. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur dari pejabat. Misalnya pegawai yang berumur di bawah 20 tahun diberi wama kuning, kelompok pegawai yang berumur antara 20 sampai 30 tahun diberi wama hijau, pegawai yang berumur antara 30 sampai 45 diberi wama biru dan pegawai yang berumur 45 tahun atau lebih dikelompokkan dan diberi warna merah.

KESIMPULAN

Promosi adalah perpindahan jabatan yang lebih tinggi dan kenaikan jabatan yang disertai dengan perubahan status, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar. Tujuan diadakannya promosi adalah mempertinggi semangat kerja, menjamin stabilitas pegawai, realisasi untuk mengembangkan pegawai. Ada beberapa tujuan diadakannya latihan pegawai kantor, diantaranya yaitu bekerja lebih efisien, mengurangi turnover pegawai, meningkatkan kualitas produk, meningkatkan hasil kinerja pegawai.

Pemindahan atau lebih dikenal dengan mutasi adalah proses pemindahan jabatan dari satu jabatan ke jabatan lain yang sederajat. Pemindahan karyawan biasanya bertujuan untuk menempatkan karyawan pada tempat yang setepatnya agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi sehingga dapat memberikan prestasi yang maksimal.

DAFTAR PUSTAKA

http://dedylondong.blogspot.com/2012/03/promosi-promotion.html?m=1

http://gioakram13.blogspot.com/2013/05/promosi-dan-pemindahan.html?m=1

http://ratnasoekarya.blogspot.com/2009/06/kecakapan-kerja-dan-senioritas.html?m=1

http://hadiyantooo.blogspot.com/2019/01/promosi-dan-pemindahan.html?m=1

http://julaekhaf.blogspot.com/2018/12/promosi-dan-pemindahan.html?m=1

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAAN KARIER

PENDAHULUAN

Di era globalisasi ini, semakin banyak perusahaan yang beroperasi di skala internasional. Maka agar dapat bersaing dalam kecepatan pertumbuhan bisnis ini, organisasi dan karyawan harus terus-menerus memperluas pengetahuan dan pemahaman mereka mengenai berbagai budaya dan tradisi; serta mengembangkan keahlian. Banyak perusahaan yang mengatur bisnis mereka berdasarkan proyek dan pelanggan, daripada spesialisasi fungsi. Oleh karena itu, para karyawan perlu memiliki interpersonal skill yang luas. Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan adalah karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dari manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunya saat dasar ini, karena itulah mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya. Meskipun tidak sepenuhnya bahwa karier karyawan akan sesuai dengan jalur karier tersebut, masih harus dipertemukan antara kepentingan organisasi dengan kepentingan individu karyawan dan seberapa besar kompetisi akan menyeleksi karyawan yang telah memiliki kemampuan dan pengalaman yang dimiliki. Bagaimanapun juga program pengembangan yang kurang baik dapat menimbulkan keresahan dalam organisasi dan berdampak negatif terhadap perusahaan.

                                                        TINJAUAN PUSTAKA

Karier merupakan urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut. Henry Simamora (2007).

Karier terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya. Veithzal Rivai (2009).

Perencanaan karier yaitu sebuah proses di mana perusahaan menyeleksi tujuan karier serta jenjang karir dalam menggapai rencana karier. Rivai (2009).

Perencanaan karier yaitu kegiatan dan kesempatan yang diberikan oleh organisasi dalam upaya membantu pegawai untuk menggapai tujuan kariernya, yang terpenting untuk meningkatkan kompetensi individu dan juga kemampuan organisasi. Hariandja (2007).

Pengembangan karier meliputi keterampilan, pendidikan dan pengalaman serta teknik-teknik modifikasi dan perbaikan perilaku, yang memberikan nilai tambah sehingga memungkinkan seseorang untuk bekerja lebih baik. Marwansyah (2012).

Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di organisasi, agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Andrew J. Fubrin (2001).

PEMBAHASAN

1.     PENGERTIAN KARIER, PERENCANAAN KARIER DAN PENGEMBANGAN KARIER

Karier merupakan istilah teknis dalam administrasi personalia. Karier berasal dari bahasa Belanda; carriere, yaitu perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Karier dapat  berarti perkembangan dan kemajuan pekerjaan seseorang dalam suatu jenjang tertentu. Karier mencer­minkan perkembangan dan kemajuan pekerjaan anggota organisasi secara individu dalam jenjang jabatan yang dapat dicapainya selama kerja. Misalnya, wartawan muda, wartawan madya, wartawan utama. Jenjang jabatan pekerjaan wartawan dari yang rendah sampai yang tinggi ini menunjukkan peranan atau status mereka masing-masing.

Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Perencanaan karier merupakan suatu rancangan tentang kemungkinan-kemungkinan seorang ang­gota organisasi dengan kemampuan tertentu dapat memperoleh kenaikan jabatan tertentu sesuai persyaratan organisasi. Perencanaan karier seseorang dilandasi persyaratan-persyaratan yang disusun organisasi. Berdasar persyaratan-persyaratan tersebut, orang berusaha meningkatkan kompetensinya. Keberhasilannya  dipe­ngaruhi, antara lain,  pendidikan formal, pengalaman kerja, dan aspek-aspek yang terdapat pada organisasi, misal, sikap atasan.

Menurut I Komang A. dkk (2012) pengembangan karier adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Pengembangan karier (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi. 

2.     RUANG LINGKUP PERENCANAAN KARIER

Perencanaan karier merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

a.    Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.

b.    Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.

Kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena keduanya saling berkaitan. Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disiapkan. Oleh karena itu, setiap perencanaan karier akan mengarah pada tercapainya kepentingan atau tujuan organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karier maka organisasi atau perusahaan yang bersangkutan akan semakin dinamis.

3.     LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN KARIER

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas hal-hal berikut ini :

1.         Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Mengenali peluang-peluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, konsekuensi-konsekuensi, keterampilan, bakat dan nilai berhubungan pada kesempatan karier.

2.         Menetapkan Tujuan Karier

Setelah orang dapat menilai kekuatan, kelemahan, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat diidentifikasi dan kemudian dibentuk.

3.         Menyiapkan Rencana-Rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karier.

4.         Melaksanakan Rencana- Rencana

Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka.

4.     BERBAGAI PERTIMBANGAN DALAM PERENCANAAN KARIER

Dalam proses perencanaan karier, perlu dipertimbangkan beberapa hal, khusus yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang kariernya. Pertimbangan-pertimbangan itu ialah singkatnya masa jabatan, terlalu lamanya masa jabatan, dan keinginan dipindahkan dari jabatan. Tiga hal tersebut patut menjadi perhatian. Singkatnya Masa Jabatan. Bila seseorang memangku jabatan belum cukup lama, pemindahan jabatan mengakibatkan hal-hal yang kurang baik, yaitu:

-       Pada umumnya, ia belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya selama jabatan tersebut.

-       Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan.

-       Belum bulat penghayatannya pada jabatan yang dipangku, sudah harus menyiapkan diri memahami jabatan baru.

-       Secara psikologis menimbulkan pertanyaan yang sulit dijawab sebab-sebabnya.

Terlalu Lamanya Masa Jabatan. Masa jabatan seseorang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala tidak sehat. Akibat-akibat yang mugkin timbul antara lain:

-          Hinggapnya rasa bosan karena pekerjaan-pekerjaan  yang sama dalam masa yang lama, sehingga kurang variasi.

-          Sikap pasif dan apatis serta mundurnya motivasi serta inisiatif dalam bekerja.

-          Menumpulkan kreativitas seseorang karena tak adanya tantangan yang berarti.

-          Menimbulkan iklim bekerja yang statis clan tidak mudah diubah dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.

Keinginan Pindah Jabatan. Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama ke jabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota suatu organisasi. Berbagai penyebab keinginan dari harapan tersebut antara lain sebagai berikut:

-            Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan yang terpencil/daerah terpencil, sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.

-            Rasa kurang tepat pada jabatan yang sekarang dijabat/diemban, karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman atau keinginannya.

-            Merasa bahwa jabatan yang sekarang sekedar sebagai batu loncatan, untuk meniti karier lebih lanjut.

Demikian beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun perencanaan karier dalam suatu organisasi. Kurang cermat dalam mempertimbangkan hal-hal tersebut akan menimbulkan kefatalan dalam mendinamiskan organisasi, lebih-lebih dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan dan disetujui bersama.

5.     INFORMASI DAN KONSELING PADA PERENCANAAN KARIER

a)     Informasi Karier

Departemen SDM harus menyediakan informasi yang diperlukan karyawan di dalam membuat perencanaan karier seperti informasi tentang uraian kerja serta spesifikasinya. Apabila tersedia informasi tentang kelompok kerja, karyawan dapat menemukan jalan karier yang layak serta dapat menilainya dengan jalan menanyakannya kepada orang yang telah menjalaninya. Satu masalah yang sering ditemui adalah banyak karyawan yang ingin menghindarkan diri dari pekerjaan yang kurang menyenangkan serta yang memberikan penghasilan yang rendah. Untuk mencegah hal ini departemen SDM dapat membuat jenjang kemajuan suatu pekerjaan dimana masing-masing jenjang merupakan bagian dari suatu karier serta memerlukan persyaratan tertentu. Disamping  itu departemen SDM menyediakan informasi tentang jalan alternatif menuju karier. Jadi kalau ada seorang karyawan yang tidak berminat pada suatu jenjang pekerjaan tertentu, ada alternatif lain bagi karyaawan tersebut tetap dapat mengembangkan kariernya.

b)    Konseling Karier

Untuk membantu SDM menetapkan tujuan karier dan menemukan jalan yang tepat untuk mencapainya diperlukan adanya penyuluhan karier. Penyuluhan karier  akan membantu karyawan dalam memilih pekerjaan yang diminati serta mengamati dan menafsirkan sikap, keterampilan serta tes psikologi lainnya. Salah satu masalah didalam membantu perencanaan karier karyawan adalah adanya karyawan yang kariernya terhambat karena bukan semata-mata kesalahan karyawan itu sendiri melainkan juga kesalahan perusahaan. Menurut T. Hani Handoko, pembimbing karier perlu menyadari bahwa karier merupakan bagian dari rencana hidup seseorang sehingga rencana karier yang ditetapkan seharusnya adalah bagian integral dari rencana hidupnya. Sehingga perlu adanya bimbingan karier untuk penilaian pribadi dalam suatu organisasi. Penilaian pribadi tersebut meliputi minat, bakat, kemampuan, motivasi, semangat, keterampilan, dan moral seseorang.

6.     PENGEMBANGAN KARIER

Pengembangan karier (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karier yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karier adalah sebagai berikut :

1.   Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karier.

2.   Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik.

3.   Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

4.   Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.   

Implementasi perencanaan karier merupakan pengembangan karier. Untuk itu pengembangan karier  dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

7.     MANFAAT PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Manfaat Career Planning

-     Menyelaraskan strategi dan kebutuhan penempatan dari dalam perusahaan.

-     Mengembangkan kemajuan karyawan.

-     Mengembangkan fasilitas penempatan internasional.

-     Membantu keanekaragaman angkatan kerja.

-     Menurunkan turnover.

-     Menarik karyawan yang potensial.

-     Pertumbuhan personal lebih lanjut.

-     Mengurangi penimbunan bawahan kunci.

-     Kebutuhan kepuasan karyawan.

-     Membantu rencana kegiatan yang disetujui.

Manfaat Pengembangan Karier

Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

a.   Bagi organisasi, pengembangan karier dapat :

1.   Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan.

2.   Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas.

3.   Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karier.

4.   Mengurangi frustasi karyawan.

5.   Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi.

6.   Meningkatkan nama baik organisasi.

b.   Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :

1.   Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.

2.   Menambah tantangan dalam bekerja.

3.   Meningkatkan otonomi.

4.   Meningkatkan tanggung jawab.

KESIMPULAN

Karier dapat  berarti perkembangan dan kemajuan pekerjaan seseorang dalam suatu jenjang tertentu. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi. Karier meripakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri karyawan, dan keadaan karier macet harus dihindarkan. Untuk itu manajemen harus secara bersungguh-sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi prestasinya. Penggunaan arah dan jalur proses dan pengembangan karier sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan antara karyawan dengan perusahaan kearah saling menguntungkan.

DAFTAR PUSTAKA

https://www.kompasiana.com/unik/551c188181331151019de2e1/manajemen-sdm-pengembangan-karier

http://irhagustin.blogspot.com/2013/05/normal-0-false-false-false-en-us-x-none_17.html?m=1

http://anapriyangga.blogspot.com/2010/09/perencanaan-dan-pengembangan-karier.html?m=1

https://mayaaksara.com/perencanaan-dan-pengembangan-karier/

https://www.dictio.id/t/apa-yang-dimaksud-dengan-pengembangan-karier/13267/3

https://www.kajianpustaka.com/2018/04/pengertian-aspek-faktor-dan-bentuk-pengembangan-karier.html?m=1