DESAIN PEKERJAAN DAN
ANALISIS PEKERJAAN
Nama : Annisa Dian Pratiwi
NPM : 20216940
Kelas : 4EB10
UNIVERSITAS GUNADARMA
PENDAHULUAN
Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam
manajemen terutama manajemen operasi, karena selain berhubungan dengan
produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan
perusahaan atau organisasi. Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap
perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah
tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah
dan jelas. Tujuan dari desain pekerjaan adalah untuk mengatur
pekerjaan-pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, peralatan-peralatan dan
hubungan sosial serta perilaku. Dengan adanya desain pekerjaan setiap karyawan
akan mengetahui dengan jelas pekerjaan serta tanggung jawab yang ia terima
sejak awal memulai pekerjaan.
Analisis pekerjaan merupakan tahap lanjutan setelah
sebuah perusahaan atau organisasi selesai mendesain sebuah pekerjaan. Analisis
pekerjaan merupakan studi sistematis mengenai tugas, kewajiban dan tanggung
jawab dari suatu pekerjaan, pengetahuan, kemampuan serta keahlian yang
dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Secara umum analisis pekerjaan
juga merupakan bagian dari analisa jabatan.
Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk
mengidentifikasi dan menentukan secara rinci tugas-tugas dan persayaratan dari
suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin (1993) mendefinisikan analisa jabatan
sebagai suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari tugas-tugas yang harus
dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan
jabatan lain, penentuan tentang kemampuan, keterampilan, dan
kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan
secara efisien dan efektif.
TINJAUAN
PUSTAKA
Menurut Eddy Herjanto pengertian
desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan
yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan,
bagaimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Menurut Mathis
dan Jackson definisi desain pekerjaan merujuk pada pengaturan tugas, kewajiban
dan tanggung jawab menjadi sebuah unit kerja yang produktif. Desain pekerjaan
menyampaikan isi dan pengaruh pekerjaan kepada karyawan. Pengidentifikasian
komponen pekerjaan yang ada merupakan satu bagian integral dari rancangan
pekerjaan.
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis
dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok
persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan
fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung
jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu
tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu
aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis
ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo,
2002:127). Menurut Bedjo Siswanto (2003:37) Analisis pekerjaan adalah “Suatu
kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai unsur-unsur dan
tugas-tugas yang terkandung dalam jabatan”. Jadi, analisis pekerjaan adalah
kegiatan mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara menghimpun serta mengolah
data dan kemudian menyajikan hasil berupa informasi secara sistematis, tepat,
dan jelas untuk keperluan pengelolaan pekerjaan, tenaga kerja, dan teknologi
dalam organisasi.
Dessler (1997), mengungkapkan
bahwa analisa jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan
keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan melaksanakan
pekerjaan tersebut. Dalam pengertian ini, dessler menekankan pada dua aspek,
yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang melaksanakan pekerjaan. Dalam
pengertian lain, Mathis dan Jakson (2000) mengartikan analisis pekerjaan
sebahai berikut; A Systematic may to gather and analyze information
about the content and the human requirements of jobs, and the context in which
jobs are performed. (analisis jabatan merupakan cara sistematik untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi dan personal yang
dipersyaratkan dalam jabatan, dan dalam hubungannya dengan prestasi jabatan).
Lebih lanjut, Mathis dan Jackson memisahkan antara jabatan (jobs) dan posisi
(position). Jabatan, dalam pengertiannya adalah sekelompok tugas, kewajiban,
dan tangggung jawab. Sedangkan position diartikan sebagai prestasi jabatan yang
dilakukan oleh seseorang.
PEMBAHASAN
1.
Elemen Desain Pekerjaan (MSDM)
Desain pekerjaan adalah proses penentuan
tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode metode yang digunakan untuk
melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan
pekerjaan lainnya dalam organisasi. Elemen Desain Pekerjaan itu meliputi:
a.
Elemen organisasional
Elemen organisasi pada desain pekerjaan
bersangkutan dengan efisiensi, yaitu akan mendorong karyawan yang mampu dan
termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal. Bila karyawaan bekerja
berulang-ulang, sampai batas tertentu tingkat keluaran biasanya lebih tinggi.
Dalam elemen organisasi meliputi:
·
Pendekatan mekanistik, pendekatan mekanistik adalah upaya suatu
organisasi dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Untuk mencapai hal tersebut
membutuhkan team, ada pemimpin atau pelatih yang bisa memimpin dengan baik, dan
juga dalam melaksakannya harus bekerja sama. Pendekatan mekanistik bisa
diartikan juga sebagai cara melakukan sesuatu dengan team.
·
Aliran kerja, aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengarui
dengan sifat produk dan jasa, biasanya menentukan urutan dan keseimbangan
pekerjaan-pekerjaan.
·
Praktek-praktek kerja, adalah cara pelaksanakan kerja yang ditetapkan.
Metode-metode ini bisa terbentuk dari tradisi, atau kesepakan oleh para
karyawan, atau bisa juga bagian kontrak kerja manaemen.
b.
Elemen lingkungan
Elemen-elemen lingkungan pokok dalam
perancangan pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya karyawan berpotensi.
Dalam hal ini meliputi dua hal, yaitu eksternal dan internal. Internal adalah
tersedianya karyawan-karyawan yang memiliki potensi baik dalam melaksakan
bidangnya. Sedangkan eksternal adalah pengaruh dari masyarakat. Disamping itu,
para karyawan yang yang mempunyai pendidikan semakin tinggi akan mempunyai
penghargaan yang tinggi dalam kualitas pekerjaanya.
c.
Elemen keperilakuan
Ada beberapa elemen keprilakuan yang perlu di
pertimbangkan dalam desain pekerjaan, diantaranya:
·
Otonomi, bagaimana karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan
bertanggung jawab dengan apa yang dilakukan.
·
Variasi pekerjaan, bagaimana karyawan dapat melakukan pekerjaan yang tidak
membosankan, karena kebosanan akan menimbulkan kelehan, dan kelelahan
mengakibatkan kesalahan dalam melakkan pekerjaan.
·
Identitas tugas, suatu pekerjaan harus mempunyai identitas, agar
karyawan-karyawan itu mempunyai rasa tanggung jawab saat melakukan
pekerjaannya.
·
Umpan balik, biala pekerjaan memberikan umpan balik tentang seberapa
baik pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai motivasi untuk melaksanakannya
dengan baik.
2.
Trade Off Keperilakuan Dan Efisiensi
Pengertian
efisiensi yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur
efisiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi perbedaan atau
variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya.
Trade
off yang dihadapi oleh para perancang pekerjaan perusahaan yaitu:
-
Produktivitas versus spesialisasi:
Tambahan
spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada
kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan
atas pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan
mengurangi spesialisasi pekerjaan.
-
Kepuasan kerja versus spesialisasi:
Kepuasan
kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan
tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan
tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari
pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun
karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik
bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.
-
Proses belajar versus spesialisasi:
Pekerjaan
yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan
pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang
terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis
putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama
untuk dipelajari.
-
Perputaran karyawan versus spesialisasi:
Spesialisasi
pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang
diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat
perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).
3. Pengertian
Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan
merupakan terjemahan dari job analysis, yang terdiri dari kata Job dan
analysis. Job yang memiliki arti pekerjaan, jabatan, tugas, dan kegiatan
pekerjaan. Sedangkan analysis berarti memisah-misahkan pekerjaan ke dalam
bagian atau unsur-unsur yang disebut tugas. Menurut Bedjo Siswanto (2003:37)
Analisis pekerjaan adalah “Suatu kegiatan yang dilakukan untuk mendapatkan
gambaran mengenai unsur-unsur dan tugas-tugas yang terkandung dalam jabatan”.
Jadi, analisis pekerjaan adalah kegiatan mengumpulkan data yang dilakukan
dengan cara menghimpun serta mengolah data dan kemudian menyajikan hasil berupa
informasi secara sistematis, tepat, dan jelas untuk keperluan pengelolaan
pekerjaan, tenaga kerja, dan teknologi dalam organisasi.
4.
Arti Pentingnya Analisis Jabatan
Analisis jabatan
merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994),
“Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo
menekankan bahwasanya ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu
mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan
mempelajarinya lebih mendalam. Analisis jabatan adalah
suatu kegiatan pengumpulan, penilaian dan penyusunan berbagai informasi secara
sistematis yang berkaitan dengan jabatan. Atau definisi analisis jabatan yaitu
merupakan kegiatan untuk mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan
ataupun fakta-fakta yang berkaitan dengan jabatan secara sistematis dan teratur.
5.
Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan
dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor swasta. Berikut
ini tujuan dari analisis pekerjaan :
- Job description, yang berisi informasi
pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban
pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar- standar pekerjaan.
- Job
classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam
klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika
tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis
kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan
tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
- Job evaluation, suatu prosedur
pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam
organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
- Job design instructuring, meliputi usaha-usaha
untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan ke
dalam berbagai kelompok.
- Personal
requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan
atau spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan
(knowledge),
ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan
ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan
suatu pekerjaan.
- Performance
appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan
maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan
administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off),
pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja
tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya
masing-masing.
- Worker training, untuk tujuan-tujuan
pelatihan.
- Worker mobility, , untuk tujuan mobilitas
pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi,
pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.
- Efficiency, ini mencakup
penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan
dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan
kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar
kerja.
- Safety, sama dengan efisiensi,
tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan peniadaan
perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
- Human resource
planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui
suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus
memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
- Legal/quasi legal
requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan
dengan organisasi.
6.
Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam
analisis pekerjaan (job analyst) terdapat 2 langkah utama yang harus
dilakukan, yakni:
1)
Penentuan tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku,
atau kewajiban-kewajiban yang akan dilakukan dalam pekerjaan.
2)
Penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan
(abilities), kecakapan (skills) serta beberapa karakteristik (kepribadian,
karakter, sikap, ketangkasan, mental) yang dibutuhkan nantinya dalam pekerjaan.
7. Jenis
Analisis Pekerjaan
Model tradisional ini hanya mencari
informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang merinci unit
organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk
kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, kewajiban-kewajiban umum dari
seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal
yang diterima sebagai kelayakan.
· Analisis
Pekerjaan yang Berorientasi
Hasil
(Result-oriented Jobs
Description- RODs)
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu
kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang
bermanfaat bagi produktivitas.
8.
Sifat Dari Analisis Jabatan
Definisinya
: Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang
macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.
Melalui
analisis jabatan diperoleh informasi: aktivitas kerja, perilaku manusia,
mesin-alat-perlengkapan-bantuan kerja yang digunakan, standar kinerja, konteks
jabatan & tuntutan manusiawi
Kegunaan
dari Informasi analisis jabatan: perekrutan & seleksi, kompensasi,
penilaian kinerja, pelatihan dan memastikan pengangkatan yg lengkap atas semua
tugas
Langkah-langkah dalam analisis jabatan: identifikasi pemakaian atas informasi,
meninjau informasi latar belakang, pilih posisi untuk dianalisis, analisa,
klarifikasi informasi dengan
pemegang jabatan, dikembangkan.
9.
Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan
Joseph
E. Morsh dalam As’ad (2004) memperbincangkan beberapa motode dalam analisis
jabatan. Metode-metode tersebut adalah metode
dengan Questionaire (angket), metode dengan “Check-List”, dengan
wawancara individual, pengamatan, wawancara kelompok, catatan harian, metode
dengan ikut bersama-sama kerja dan yang terakhir adalah metode
teknik critical incident
1. Wawancara
Wawancara harus memperhatikan hal-hal
sebagai berikut:
a. Pro
dan Kontra.
Wawancara
kiranya metode yang paling banyak digunakan untuk tugas dan tanggung jawab
jabatan, dan penggunaannya yang luas mencerminkan keunggulan.
b. Pertanyaan
– pertanyaan yang Khas.
Meskipun
ada kekurangan-kekurangannya, wawancara itu digunakan secara luas.
c. Pedoman
Wawancara.
2. Kuesioner
Meminta
karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan
dengan jabatan dan tanggung jawab mereka adalah satu cara lain untuk memperoleh
informasi analisis jabatan.
3. Observasi
Observasi
langsung khususnya bermanfaat nila jabatan-jabatan terutama terdiri dari
kegiatan yang dapat diobservasi secara fisik.
4. Buku Harian (diary/log)
Pendekatan
yang lain adalah meminta karyawan membuat buku harian (diary/log) atau daftar
dari apa yang mereka lakukan sepanjang hari. Untuk setiap kegiatan yang
terlibat di dalamnya. Kegiatan tersebut (bersama dengan waktunya) dicatat oleh
karyawan itu dalam sebuah buku harian.
Analisis
jabatan akan dimulai dengan proses pengumpulan data-data dari internal
organisasi. Data-data yang biasanya digunakan adalah dokumen visi misi
perusahaan, dokumen peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, dokumen
prosedur operasi yang sudah distandardisasikan, dan dokumen lain yang dapat
memberikan histori jabatan yang akan dianalisa.
Selanjutnya
analis jabatan (sebutan untuk orang yang melakukan analisa jabatan) akan
mempelajari dokumen tersebut dan menggali informasi mengenai suatu
jabatan.Setelah mendapatkan informasi dari data yang sudah ada, analis jabatan
akan terjun ke lapangan mengadakan 1) Penyebaran questioner, 2)
Wawancara dengan pemangku jabatan/incumbent, atasan/superior, rekan/peer, dan
bawahan/subordinate, 3) Observasi. Proses terjun di lapangan
ini dilakukan untuk organisasi yang proses bisnisnya sudah berjalan. Artinya
sudah ada kegiatan yang dilakukan. Di lapangan ini, analis jabatan akan
menggali mengenai: tanggungjawab dan wewenang jabatan, tugastugas yang
dijalankan, prosedur standar dalam operasionalisasi, kendala dan hambatan,
pihak yang biasa terlibat dalam penanganan pekerjaan (stake holders).
Analis
jabatan sebelum mengadakan wawancara, biasanya akan menyebarkan questioner yang
berisi pertanyaan seputar hal tersebut di atas. Ketika pulang dari
lapangan, analis jabatan akan menggenggam informasi yang akan diramu menjadi
uraian jabatan dan persyaratan jabatan. Dia akan membuat draf atas informasi
tersebut. Draf uraian jabatan dan persyaratan jabatan tersebut selanjutnya akan
dikonsultasikan kembali dengan atasan dan pemangku jabatan, sebelum disetujui
oleh atasan dan pemangku jabatan.
10. Klasifikasi Pekerjaan (Job Classification)
Menurut Faustino Cadoso Gomes,
bahwa klasifikasi pekerjaan merupakan proses pengkategorisasian kedudukan
sesuai dengan jenis kerja yang dilakukan, jenis kecakapan yang dibutuhkan ,
atau factor lainnya yang berkaitan dengan kerja, selanjutnya Fautino mengatakan
bahawa Klasifikasi memudahkan analisa pekerjaan karena klasifikasi berarti
uraian pekerjaan, dan standar kualifikasi yang dibakukan dan dapat dirumuskan
untuk sekumpulan kdedudukan yang sangat mirip sesuai dengan tugas-tugasnya dan
kualifikasi-kualifikasi untuk pembenaran keadaanya seperti yang ditetapkan dalam
uraian pekerjaan.
Ada dua jenis kualifikasi
pekerjaan yang umum dipakai yaitu pekerjaan-pekerjaan dibagi kedalam
klisifikasi yang okupasi yang umum dan dalam setiap klasifikasi okupasi
yang umum, pekerjaan-pekerjaan dibedakan menurut tingkat tanggungjawabnya.
Sistem klasifikasi untuk semua
pekerjaan , baik sector public maupun swasta,di dasarkan pada
beberapa factor , yaitu :
a)
Masukan informasi , yaitu dimana dan bagaimana sipekerja memperoleh
informasi yang diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan.
b)
Proses-proses mental yaitu pertimbangan apa yang ditekankan dalam
pembuatan keputusan, prencanaan dan aktivitas-aktivitas proses informasi apa
yang dilibatkan dalam pelaksanaan pekerjaan
c)
Output pekerjaan, yaitu aktivitas-aktivitas fisik apa yang dilakukan
oleh para pekerja dan alat-alat apa yang dipakai oleh para pekerja.
d)
Relasi dengan orang, yakni relasi dengan orang lain yang bagaimana
yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan.
e)
Konteks pekerjaan yaitu dalam konteks fisik dan social apa
pekerjaan dilaksanakan?
f)
Metode-metode kerja yaitu metode-metode atau teknik-teknik apa yang
digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan tersebut.
g)
Ciri-ciri pekerja yaitu cirri-ciri kepribadian atau kemampuan
kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan pekerjaan?
Untuk
organisasi public, umumnya pengelompokkan pekerjaan ke dalam berbagai kategori
bergantung pada tingkat pemerintahanyanya.
11. Politik
Reklasifikasi (The Politics of Reclassification)
Daya
tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan
dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan
reklasifikasi, yaitu: (a) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan dalam gaji,
dan (b) reklasifikasi yang menyebabkan perubahan status dari suatu posisi
pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan dalam unit hasil kompromi bersama
keposisi yang dikecualikan atau di luar unit kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103).
KESIMPULAN
Desain pekerjaan adalah proses penentuan
tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode metode yang digunakan untuk
melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan
pekerjaan lainnya dalam organisasi. Terdapat 3 elemen dalam desain pekerjaan
yaitu elemen organisasional, elemen lingkungan, dan elemen keperilakuan. Kemudian terdapat
trade off dan efisiensi. Efisiensi
yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur efisiensi akan
membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi perbedaan atau variasi,
meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya. Adapun trade off yang dihadapi oleh para perancang pekerjaan perusahaan yaitu: produktivitas versus spesialisasi, kepuasan kerja versus spesialisasi, proses belajar versus spesialisasi, perputaran karyawan versus spesialisasi.
Analisis pekerjaan
adalah kegiatan mengumpulkan data yang dilakukan dengan cara menghimpun serta
mengolah data dan kemudian menyajikan hasil berupa informasi secara sistematis,
tepat, dan jelas untuk keperluan pengelolaan pekerjaan, tenaga kerja, dan
teknologi dalam organisasi. Sedangakan analisis jabatan adalah proses
mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan
tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu. Ada dua jenis analisis pekerjaan
yaitu analisis pekerjaan tradisional dan analisis pekerjaan yang berorientasi hasil.
Politik
Reklasifikasi (The Politics of Reclassification) adalah daya
tangkap politik mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan
dengan cara mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan
reklasifikasi.
DAFTAR
PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar