PENARIKAN SUMBER DAYA
MANUSIA
Nama : Annisa Dian Pratiwi
NPM : 20216940
Kelas : 4EB10
UNIVERSITAS GUNADARMA
PENDAHULUAN
Suatu Organisasi selalu dihadapi dengan
penarikan karyawan, ini merupakan hal penting karena yang paling menentukan
dalam praktek penarikan adalah Sumber Daya Manusia yang hanya diperoleh melalui
upaya penarikan yang efektif. Penarikan karyawan merupakan rangkaian aktivitas
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,kemampuan,keahlian dan
pengetahuan.
Penarikan
karyawan-karyawan baru bagi organisasi akan terus merupakan tantangan bagi
semua departemen personalia. Kadang-kadang kebutuhan karyawan baru secara jelas
sebelumnya karena rencana-rencana sumber daya manusia disusun dengan baik. Pada
saat lain,departemen personalia dihadapkan dengan permintaan yang mendadak
untuk mnegisi lowongan secepat mungkin. Dalam kedua kasus tersebut, penarikan
pelamar atau calon karyawan merupaka kegiatan penting.
Penarikan
(Recruitment) sumber daya manusia adalah suatu proses pencarian dan pemikatan
calon tenaga kerja (karyawan) yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana
kebutuhan suatu organisasi. Proses ini dimulai dari ketika organisasi itu
mencari calon tenaga kerja yang dibutuhkan melalui berbagai cara sampai dengan
penyerahan aplikasi (lamaran) oleh pelamar kepada organisasi tersebut. Hasil
dari proses ini adalah sejumlah berkas lamaran dari para pencari kerja dan
selanjutnya diajukan untuk diseleksi. Proses ini sangat penting dalam suatu
organisasi karena mereka inilah yang akan menentukan kualitas dari suatu
organisasi.
TINJAUAN
PUSTAKA
Dubois (2004:96) menyatakan bahwa
rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar
untuk lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengajaran kelompok terbaik
pelamar untuk posisi yang tersedia.
Raymond A. Noe
Dkk, (2011:266) menyatakan rekrutmen SDM didefiniskan sebagai praktik atau
aktivitas apapun yang dijalankan oleh organisasi untuk mengidentifikasikan dan
menarik para karyawan potensial.
R.Wayney Mondy
(2008:132) mengemukakan bahwa perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu
yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk
mengisi lowongan dalam organisasi.
Kaswan(2012:66) menyatakan rekrutmen adalah praktik atau
aktifitas yang dilakukan organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan
mengikat pegawai yang potensial / qualified.
PEMBAHASAN
1. Pengertian,
Maksud dan Tujuan Penarikan SDM
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan
berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi
rekrutmen menurut Siagian
(2009) adalah proses mencari, menemukan, dan menarik lamaran untuk dipekerjakan
dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan
(2007), Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar
mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Dapat
disimpulkan bahwa penarikan / rekrutmen tenaga kerja merupakan
proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatab atau pekerjaan utama di lingkungan
suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment) merupakan langkah
pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
Maksud Penarikan SDM,
yaitu:
· Menetukan
kebutuhan penarikan tenaga kerja
· Meningkatkan
jumlah pelamar kerja secara efisien
· Membantu
meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang
underqualified atau overqualified
· Mengurangi
kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
· Memenuhi
kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja
· Mengidentifikasi
dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial
· Meningkatkan
efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang
· Menilai
efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
Tujuan penarikan
yaitu:
Aktivitas ini memikat
pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik kelompok
pelamar membatasi sampai dimana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya
mencapai tujuan.
2.
Mempengaruhi pelamar menerima tawaran
pekerjaan yang mereka terima.
Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang
mereka terima.
3.
Sebagai sarana pertukaran informasi.
2. Alasan-Alasan Dasar Penarikan
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan
penarikan pegawai yaitu :
· Berdirinya
organisasi baru
· Adanya
perluasan kegiatan organisasi
· Terciptanya
pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
· Adanya
pekerja yang pindah keorganisasi lain
· Adanya
pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan punitive
· Adanya
pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
· Adanya
pekerja yang meninggal dunia
Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi tidak
mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang
disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan
pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.
3. Penarikan
dan Pengaruh Nilai
Penarikan
Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang
dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi.
Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan,
perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan
pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong.
Sumber karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal.
Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan
praktik organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat
untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi
adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut.
Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang
mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk
pekerjaan yang tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada
efektivitas proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat
diseleksi manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
Pengaruh
Nilai
Pengaruh lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat
besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan
oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan teknologi, serta hukum.
Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome,
berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan
pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif.
Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari
lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai yang saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi,
politik, social-budaya dan perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan
dalam jiwa dan semangat isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang
dihasilkan oleh lembaga eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive
terhadap aspirasi dan keinginan rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi
pimpinan dapat berbentuk keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau
peniadaan posisi-posisi tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat
atau longgar hingga ke tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas
penilaian performansi, yang sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan
efektifitas dibandingkan dengan nilai-nilai hak pekerja dan keadilan sosial. Pengaruh nilai-nilai ini terasa pada
berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen,
hingga aktivitas sanksi.
Nilai-nilai disaring melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik,
social/budaya dan teknologi, kemudian menghasilkan berbagai peraturan
perundang-undangan, baik oleh lembaga eksekutif, legislative maupun yudikatif,
yang semuanya akan berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai
keadilan social dan responsiveness politik biasanya tercermin dalam berbagai
aturan yang diloloskan oleh lembaga legislatif, yang dianggap wakil rakyat yang
sensitif terhadap kebutuhan dan aspirasinya.
· Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi
ekonomi sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor
public maupun sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya
tuntutan-tuntutan akan pelayanan public. Misalnya, pada saat terjadi resesi
ekonomi, lapangan kerja menjadi sangat langka, maka nilai efisiensi mendapat
perhatian dan penekanan yang utama. Dan kecenderungan orang untuk pindah kerja
pun menjadi sangat berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan
menjadi lebih selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas)
dan berapa (kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan
untuk mendapatkan pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi
pelayanan pun meningkat.
· Kondisi Politik
Kondisi
politik pun sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian
pimpinan-pimpinan politik, atau pejabat-pejabat yang diangkat secara politik,
perubahan pada prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian
kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung
mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.
· Kondisi Sosial/Budaya
Segala
perubahan yang terjadi pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM.
Perubahan karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya
menuntut perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan
dalam jumlah tenaga kerja wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia
manusia yang menambah jumlah orang tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan
tertentu melalui MSDM. Affirmative action dan/atau keadilan social, dalam
keadaan yang demikian, merupakan pilihan yang utama.
· Kondisi Teknologi
Teknologi sangat mempengaruhi fluktuasi lapangan kerja. Setiap
perubahan teknologi akan membawa dampak yang bermuara pada dua hal, yakni pada
satu sisi, perubahan teknologi bisa membantu menciptakan lapangan kerja baru.
Pada sisi yang lain, dan barangkali merupakan sisi negatifnya, perubahan
teknologi bisa membawa akibat terjadinya pengurangan lapangan kerja dan
pengangguran. Karena banyak pekerjaa yang tadinya dikerjakan oleh tenaga-tenaga
manusia, mulai dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada teknologi tidak hanya
berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai jenis keterampilan,
tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik rekrutmen, perhatian
yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis keterampilan tertentu dan
hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor publik untuk bersaing bagi pekerjaan yang
langka.
4.
Penarikan Orang-orang yang Diangkat secara Politik
Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan
tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh
lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga
dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan
yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir
yaitu:
a) Orang yang diangkat/ditunjuk secara
politis biasanya orientasi kesetiaannya ke atas, yakni
kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan
jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah
mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
b) Mereka biasanya tidak banyak mengetahui
tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan,
walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam
yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki
c) Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang
juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.
d) Orang-orang yang terpilih secara
politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai
orang-orang yang tidak mempunyai daya tanggap secara politik, termasuk loyalitas mereka terhadap
program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena
itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai
red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif
pada pegawai-pegawai mereka.
5.
Pengaruh Eksternal terhadap Penarikan
Tidak ada satupun organisasi yang boleh
mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi,
faktor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga
dalam hal merekrut tenaga kerja baru.
Contoh dari faktor eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :
- Tingkat
pengangguran
Apabila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga kerja
dapat bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar,
mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan
organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Sebaliknya, apabila tingkat
pengangguran rendah, maka para pencari tenaga kerja tidak tepat jika “jual
mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sikar memperoleh pekerjaan
sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
-
Langka tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu
Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan
dan ketrampilan tertentu bukanlah hal yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi
bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau
ketrampilan tertentu. Dalam hal ini, sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja
baru pasti berbeda dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.
-
Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
Berkaitan dengan factor demografi, seperti laju pertumbuhan
pendudukan, komposisi penduduk, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga
pendidikan, presentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan
sebagainya. Para pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah
pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.
-
Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal
yang harus diperhitungkan dan ditaati. Misalnya mengenai upah minimum, upah
lembur, ketentuan memperkejakan wanita dalam presentase tertentu, larangan
mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti
hamil bagi wanita yang sudah menikah, juga larangan atau pembenaran
mempekerjakan tenaga asing.
-
Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain
Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya
pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika
yang berlaku di masyarakat. Akan tetapi pengalaman menunjukkan tidak selalu
demikian. Itulah sebabnya selalu terjadi praktek-praktek pengelolaan
organisasi, termasuk dalam hal rekruitmen yang melanggar norma-norma etika
tersebut.
-
Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
Dalam hal ini terlihat bahwa pentingnya arti peranan informasi
tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi, para pencari tenaga kerja tidak
lagi berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga
baru kelak, tetapi memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus
diperhitungkan.
Hal penting yang perlu perhatian antara lain:
·
Para manajer yang
memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga
kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.
·
Sering dalam mengelola
sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun” diartikan dengan
“memiliki masa kerja sekian tahun”, padahal kedua hal itu berbeda.
·
Mencari tenaga kerja
yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang besar. Maka
pengalaman yang dipersyaratkan benar-benar dituntut oleh pekerja yang sedang
lowong.
·
Tenaga kerja yang sudah
berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi. Jika tidak yang
bersangkutan mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha
merekrutnya.
·
Jika ternyata kemudian
bahwa tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menuntut
pengalaman, sangat mungkin tenaga kerja baru akan bosen atau bahkan tidak
berahan lama dalam organisasi.
Berbagai kendala yang mungkin dihadapi
dalam merekrut tenaga kerja harus dipertimbangkan secara matang karena hanya
dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan
hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai
persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.
6. Teknik-teknik
Penarikan
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat
dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung
keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak
direkrut.
· Centralized
Recruitment Techniqiue
(Teknik
Rekrutmen
yang Disentralisasikan)
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika
departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik
atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan
akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan,
instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk
meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan
tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.
Jenis
pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji:
a.
lokasi tugas (unit geografis dan
organisasi)
b. gambaran
dari kewajiban-kewajiban kerja.
c. Kualifikasi
minimal
d. Tanggal
mulai kerja
e. Prosedur-prosedur
pelamaran,
f. Tanggal
penutup bagi
· Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)
Rekrutmen
yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka
penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
7. Name
Requests : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil
Teknik Name Request (kombinasi antara politik dan
pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses
rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness dan managerial
efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan
administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas,
teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik
ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.
Kelemahan-kelemahan tersebut adalah:
· Karena
dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang
dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari
instansi-instansi.
- Karena
bisa membatasi hak-hak pegawai
- Dapat
secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada
lebih dahulu dalam daftar
Pandangan lain berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi
memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang
memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian akan dapat menekan biaya
terutama biaya surat menyurat.
KESIMPULAN
Penarikan atau rekrutmen tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon
tenaga kerja yang berkualitas
untuk jabatab atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau
perusahaan. Penarikan (recruitment) merupakan langkah pertama dalam rangka
menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Penarikan
ini bertujuan untuk memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja,
mempengaruhi pelamar
menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima,
dan sebagai sarana
pertukaran informasi. Rekrutmen
ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang
bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara
yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian
jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli. Terdapat dua jenis teknik penarikan
yaitu teknik penarikan yang disentralisasikan dan teknik penatikan yang
didesentralisasikan. Kemudian terdapat teknik name request (kombinasi
antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil
merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political
responsiveness dan managerial efficiency.
Khususnya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif
tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name
request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.
