PENDAHULUAN DAN RUANG
LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Nama : Annisa Dian Pratiwi
NPM : 20216940
Kelas : 4EB10
UNIVERSITAS GUNADARMA
PENDAHULUAN
Manajemen adalah sebuah
proses untuk mengatur sesuatu yang dilakukan oleh sekelompok orang atau organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi tersebut dengan cara bekerja sama memanfaatkan sumber daya
yang dimiliki. Secara etimologi kata manajemen diambil dari bahasa Perancis
kuno, yaitu menagement, yang artinya adalah seni dalam mengatur
dan melaksanakan. Manajemen dapat juga didefinisikan sebagai upaya
perencanaan, pengkoordinasian, pengorganisasian dan pengontrolan sumber daya
untuk mencapai sasaran secara efisien dan efektif.
Sumber daya manusia atau
biasa disingkat SDM adalah individu yang aktif untuk menggerakan suatu
organisasi. Sumber daya
manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber
daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri yang
mengendalikan faktor yang lain. Sumber daya manusia terdiri dari dua hal, yaitu daya fisik dan daya pikir yang nantinya akan
menentukan kemampuan manusia.
Sebagai ilmu, manajemen
sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu untuk mengatur hubungan dan
peran tenaga kerja secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan utama
perusahaan. Manajemen
sumber daya manusia adalah proses dan upaya untuk merekrut,
mengembangkan, memotivasi, serta melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap
sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan.
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian,
pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi,
dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan (Panggabean,
2007:15).
Manajemen sumber daya
manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non
material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan
menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan
eksistensi organisasi (Sulistiyani dan Rosidah, 2009:11).
Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi
segi-segi perencanaan, pengorganisasian pelaksanaan dan pengendalian (Veithzal,
2009:1).
Manajemen sumber daya
manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja,
melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan
organisasi (Yuli, 2005:15).
Tujuan utama
manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi
pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang
bersangkutan. Hal ini dapat di pahami karena semua kegiatan organisasi dalam
mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang
bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar
dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi.
PEMBAHASAN
1. Pengertian Manajemen
Management
berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Manajemen adalah
suatu proses pengaturan dan pemanfaatan sumber daya yang dimiliki organisasi
melalui kerjasama para anggota untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif
dan efisien. Berarti manajemen merupakan perilaku anggota dalam suatu
organisasi untuk mencapai tujuannya. Dengan kata lain, organisasi adalah wadah
bagi operasionalisasi manajemen.
Terry
(1973) menjelaskan “management is performance of conceiving and avhieving
desired results by means of group efforts consisting of utilizing human talent
and resources”. Proses mengarahkan dan menggerakkan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya, seperti material, uang, metode dan pasar untuk mencapai
tujuan organisasi.
Clayton Reeser (1973)
berpendapat bahwa manajemen ialah pemanfaatan sumber daya pisik dan manusia
melalui usaha yang terkoordinasi dan diselesaikan dengan mengerjakan fungsi
perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, pengarahan dan pengawasan.
2.
Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi
Manajemen terdiri atas 4 fungsi utama yang dikenal dengan istilah POAC,
yaitu :
a. Planning (fungsi perencanaan)
a. Planning (fungsi perencanaan)
Planning merupakan
tindakan awal dalam aktivitas manajerial pada setiap organisasi. Planning adalah bagaimana perusahaan
menetapkan tujuan yang diinginkan dan kemudian menyusun rencana strategi
bagaimana cara untuk mencapai tujuan tersebut. Manajer dalam fungsi perencanaan
harus mengkaji dan mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum memutuskan
karena ini adalah langkah awal yang bisa berpengaruh secara total dalam
perusahaan kedepannya.
Beberapa aktivitas dalam fungsi perencanaan yaitu:
·
Menetapkan target bisnis
·
Menyusun strategi
·
Menentukan sumber daya yang dibutuhkan
·
Menetapkan standar kesuksesan
Perencanaan
dari sudut pandang jenjang manajemen bisa dibagi kedalam beberapa jenjang:
·
Top Level Planning; menekankan tujuan jangka panjang organisasi dan
tentu saja menjadi tangung jawab manajemen puncak.
·
Middle Level
Planning; menyiapkan cara-cara yang akan ditempuh untuk merealisasikan tujuan
dari sebuah perencanaan dijalankan.
·
Low Level
Planning; mengarah kepada kegiatan operasional perusahaan.
b.
Organizing (fungsi pengorganisasian)
Organizing merupakan fungsi manajemen
yang kedua dan merupakan langkah strategis untuk mewujudkan suatu rencana
organisasi. Organizing adalah pengaturan sumber daya manusia dan sumber daya fisik yang dimiliki
agar bisa menjalankan rencana-rencana yang sudah diputuskan untuk mencapai
tujuan yang diinginkan. Menurut
Winadi (1990) pengorganisasian ialah suatu proses di mana pekerjaan yang ada
dibagi dalam komponen-komponen yang dapat ditangani dan aktivitas-aktivitas
mengkoordinasikan hasil yang dicapai untuk mencapai tujuan tertentu. Unsur Unsur Organizing:
·
Sekelompok orang yang
diarahkan untuk bekerja sama
· Melakukan kegiatan yang sudah ditetapkan
· Kegiatan yang diarahkan untuk mencapai tujuan
c.
Actuating / Directing (pengarahan)
Directing adalah upaya untuk menciptakan suasana kerja
dinamis, sehat agar kinerjanya lebih efektif dan efisien. Directing meliputi pemberian petunjuk/memberi
gambaran tentang kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan sehingga para manajer
harus memotivasi staf dan personil organisasi agar secara sukarela mau
melakukan kegiatan sebagai manifestasia rencana yang dibuat.
Beberapa kegiatan pada fungsi pengarahan :
·
Membimbing dan memberi motivasi kepada
pekerja supaya bisa bekerja secara efektif dan efisien
· Memberi tugas serta penjelasan secara rutin tentang pekerjaan
· Menjelaskan semua kebijakan yang sudah ditetapkan
d. Controlling (pengendalian)
Controlling merupakan
proses pengamatan atau pemantauan terhadap pelaksanaan kegiatan organisasi
untuk menjamin agar supaya semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan
sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan adanya
controlling diharapkan penyimpangan dalam berbagai hal dapat dihindari sehingga
tujuan dapat tercapai. Controlling atau pengawasan dapat dilakukan secara
langsung (direct control) maupun pengawasan tidak langsung (indirect control).
Kegiatan pada fungsi pengendalian misalnya:
·
Mengevaluasi keberhasilan dan target dengan cara mengikuti
standar indikator yang sudah ditetapkan
·
Melakukan klarifikasi dan koreksi terhadap
penyimpangan yang ditemukan
·
Memberi alternatif solusi yang mungkin bisa
mengatasi masalah yang terjadi.
Controlling akan berjalan efektif dengan memperhatikan hal hal berikut :
·
Routing (jalur), manajer menetapkan cara atau jalur supaya
bisa dengan mudah mengetahui letak dimana suatu kesalahan sering terjadi.
·
Scheduling (penetapan waktu), Manajer menetapkan kapan
semestinya pengawasan harus dijalankan. Kadang-kadang, pengawasan yang
terjadwal mungkin tidak efisien dalam menemukan suatu kesalahan, dan
sebaliknya, sesuatu yang dijalankan secara mendadak malah lebih berguna.
·
Dispatching (perintah pelaksanaan), adalah pengawasan
yang berupa suatu perintah pelaksanaan pada pekerjaan. Tujuannya supaya suatu
pekerjaan bisa selesai tepat waktu. Perintah bisa membuat sebuah pekerjaan bisa
terhindar dari kondisi yang terkatung katung, dan pada ujungnya apabila terjadi
kesalahan, bisa dengan mudah diidentifikasi siapa yang melakukan kesalahan
·
Follow Up (tindak lanjut), Manajer mencarikan solusi
apabila terdapat kesalahan yang ditemukan. Tindak lanjut bisa dengan memberikan
peringatan terhadap pihak yang sengaja atau tidak sengaja melakukan kesalahan
dan memberikan petunjuk supaya kesalahan yang sama tidak akan terulang kembali
3. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah
satu aspek yang amat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah
organisasi, baik institusi ataupun industri. SDM juga adalah kunci yang
memastikan kemajuan industri. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang
dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai pelopor, pemikir dan perencana untuk
mencapai tujuan organisasi itu. Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yakni
pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro merupakan individu yang
beroperasi dan menjadi bagian suatu industri atau institusi dan umum dikenal
sebagai karyawan, pegawai, tenaga kerja, pekerja, buruh dan lain sejenisnya. Sedangkan
pengertian SDM secara makro merupakan masyarakat suatu negara yang telah
memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja ataupun yang telah
bekerja.
4. Fungsi-Fungsi Operasional Sumber Daya
Manusia
Fungsi-fungsi operasional SDM antara lain:
· Pengadaan
(procrutment) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
· Pengembangan
(development) adalan proses peningkatan ketrampilan teknis,
teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
· Konpensasi
(conpesation) adalan pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (inderct), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
· Pengintegrasian
(integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
· Pemeliharaan
(maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka bekerja
sama sampai pension.
· Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
norma-norma social.
· Pemberhentian
(separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahan.
5. Variabel-Variabel
lain yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi
a. Karakteristik
Individu
Karakter individu terdiri atas jenis kelamin,
tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan, jumlah tanggungan, dan
posisi, peneliti peneliti dalam bidang manajemen SDM dan perilaku
organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan karakteristik
individu dengan sikap dan perilaku karyawan (panggabean, 2001;2002).
b. Karakteristik
Organisasi
Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas ,
formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada
dalam organisasi formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang
bersandarkan kepada peraturan , sedangkan sentralisasi di definisikan
sebagai siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau pelaksana)
sentralisasi ada jika keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan di katakana
ada desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa
pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan
itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada
desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi terhadap sikap dan
perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di bidang teori
organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976).
c. Karakteristik
Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman
tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan balik
berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak
meneliti hubungan antara karakteristik tugas dan perilaku. Berikut
dibahas pengertian dari masing masing konsep:
·
Keanekaragaman
Tugas
Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan
kegiatan , prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka
ragam biasanya di pandang sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka
menggunakan keterampilan yang
·
Identitas
Tugas
Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh
sanagt terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin dan
mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan
pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh
karena itu dengan memperluas tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan
mangerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.
·
Keberartian
Tugas
Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan
seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk
mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan
maupun masyarakat untuk itu adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di
depan orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.
·
Otonomi
Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan dapat mengendalikan
sendiri tugas tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab
.cara yang umum di pakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena
dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan
pribadi dan tujaun kerjanya.
·
Umpan balik
Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa
baiknya ia melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik
pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti
di bidang MSDM dan perilaku organisasi
6. Sikap
Kerja
Menurut
Kenneth (1992), sikap kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya
yang mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam
pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan.
Sedangkan
menurut Sada (2008), sikap kerja sebagai tindakan yang akan diambil karyawan
dan kewajiban yang harus dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang
hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan. Sikap kerja dapat dijadikan
indikator dalam sebuah pekerjaan dapat berjalan lancar atau tidak, masalah
antar karyawan ataupun atasan dapat mengakibatkan terabaikannya sikap kerja.
Adapun
faktor-faktor yang mempengaruhi sikap kerja menurut Blum and Nylon (2008)
antara lain:
1) Kondisi
kerja, meliputi lingkungan fisik maupun sosial berpengaruh terhadap kenyamanan
dalam bekerja.
2) Pengawasan
atasan, pengawasan dan perhatian yang baik dari atasan dapat mempengaruhi sikap
dan semangat kerja.
3) Kerja
sama dari teman sekerja, adanya kerja sama dari teman sekerja juga berpengaruh
dengan kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
4) Kesempatan
untuk maju, jaminan terhadap karir dan hari tua dapat dijadikan salah satu
motivasi dalam sikap kerja.
5) Keamanan,
rasa aman dan lingkungan yang terjaga akan menjamin dan menambah ketenangan
dalam bekerja.
6) Fasilitas
kerja, fasilitas kerja yang memadai berpengaruh terhadap terciptanya sikap
kerja yang positif.
7) Imbalan,
rasa senang terhadap imbalan yang diberikan baik berupa gaji pokok maupun
tunjangan mempengaruhi sikap dalam menyelesaikan pekerjaannya.
7. Perilaku
Karyawan
Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas
tingkah laku yang tidak dapat dari luar, misalnya keinginan untuk pindah (intent
to leave) dan ada yang dengan jelas dilihat dari luar, misalnya perputaran
tenaga kerja dan ketidakhadiran. Dari teori dapat diketahui bahwa ketidakpuasan
atau kepuasan yang rendah akan meningkatkan perputaran tenaga kerja dan
ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering digunakan untuk memahami
semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960). Berikut diuraikan cara pengukurannya.
1. Perputaran
Tenaga Kerja
Alat
ukur yang digunakan untuk mengukur perputaran tenaga kerja adalah data yang
dapat diperoleh dari bagian personalia, namun karena untuk memperoleh data dari
masing-masing karyawan yang dijadikan responden dalam penelitian pada umumnya
sukar untuk diperoleh, maka untuk itu digunakan konsep perilaku yang tidak
langsung dapat dilihat yaitu keinginan untuk pindah (intent to leave).
2. Keinginan
untuk Pindah
Keinginan
untuk pindah dapat diukur dengan mengembangkan pertanyaan yang dikemukakan oleh
Hom and Griffeth, 1991; 1995; Motowildo, 1983, yaitu sebagai berikut.
- I have been thingking about quitting the
present job.
- I have been evaluating the cost of
quitting my job.
- I intent to quit
-
I will quit my job uin the next six months.
3. Ketidakhadiran
Dari
uraian sebelumnya dapat diketahui bahwa ketidakhadiran adalah kegagalan untuk
hadir di tempat kerja pada hari kerja. Faktor-faktor penyebab perilaku ini
banyak diteliti karena dapat mempengaruhi prestasi kerja.
4. Hubungan
Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja
Penelitian
tentang hubungan ketidakpuasan dengan ketidakhadiran adalah rumit. Pandangan
tradisional mengemukakan bahwa ketidakhadiran disebabkan oleh ketidakpuasan
(Porter and Steers, 1973), namun kemudian para peneliti mengemukakan bahwa
ketidakhadiran yang menyebabkan ketidakpuasan kerja (Goodman and Atkin, 1984;
Rhodes and Steers, 1990). Sehingga akhirnya ada pula yang mengemukakan bahwa
hubungannya timbal balik (Clegg, 1983) dimana ia berpendapat bahwa dengan
menggunakan beberapa pengujian yang berkelanjutan (few longitudinal test)
ditemukan bahwa ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi ketidakpuasan dan
tidak sebaliknya.
5. Hubungan
Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja
Selain
dengan kepuasan kerja, ketidakhadiran juga mempunyai hubungan yang negatif
dengan prestasi kerja. Bycio (1992) mengemukakan bahwa ketidakhadiran
dapat mengakibatkan rendahnya kinerja.
6. Hubungan
Ketidakhadiran dengan Gaya Kepemimpinan
John dan Nicholson (1982)
mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap
ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan memberikan sanksi pada karyawan yang
jarang masuk dan akan mengurangi pemberian penghargaan kepada mereka.
7. Pengaruh
Karakteristik Individu dan Kerumitan Pekerjaan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja
dengan Ketidakhadiran, Prestasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan.
Hubungan
antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran pada umumnya dapat dipengaruhi oleh
karakteristik individu, misalnya usia dan masa kerja (Nicholson, 1977),
kerumitan pekerjaan (House dan Mitchell, 1974), dan gaya kepemimpinan (Clegg,
1983). Gaya kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership) dapat
menurunkan ketidakhadiran bagi pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan
yang rumit.
8. Alat
ukur yang Digunakan
Terlepas
dari apakah sebagai penyebab atau sebagai akibat, ketidakhadiran, sebagaimana
halnya dengan keinginan untuk pindah, konsep ini juga perlu diukur dengan
sejumlah pertanyaan jika data ketidakhadiran dari masing-masing responden sulit
untuk diperoleh. Hammer dan Landau, 1982; Harisson dan Hulin, 1989 mengukur
ketidakhadiran dengan menggunakan tiga macam data, yaitu:
- Waktu yang hilang (jumlah jam
ketidakhadiran yang tidak dicatat)
- Frekuensi (jumlah waktu ketidakhadiran
yang tidak tercatat)
- Ketidakhadiran yang tercatat (jumlah
ketidakhadiran), data yang dipakai adalah data selama 12 bulan.
8. Semangat
Kerja
Pada dasarnya semangat kerja karyawan berhubungan
dengan kebutuhan karyawan, apabila kebutuhan karyawan terpenuhi maka semangat
kerja karyawan akan cenderung naik, untuk itu diperlukan usaha pemenuhan
kebutuhan karyawan guna meningkatkan semangat kerja karyawan. Pentingnya
semangat kerja dapat dilihat sebagai bagian fundamental dari kegiatan manajemen
sehingga sesuatu dapat ditujukan kepada pengarahan potensi dan daya manusia
dengan jalan menimbulkan, menghidupkan, menumbuhkan tingkat keinginan yang
tingga serta kebersamaan dalam menjalankan tugas perorangan maupun organisasi.
Untuk membahas tentang semangat kerja, maka ada
banyak definisi yang diungkapkan oleh para ahli tentang semangat kerja,
diantaranya:
Semangat kerja sebagai setiap kesediaan perasaan yang
memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih
baik. (Hariyanti, 2005: 155). Sedangkan menurut Hasibuan (2009: 94), semangat
kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya
dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja atau moril adalah kesepakatan
batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang untuk
mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang ditetapkan.(Danim, 2004: 48).
Jadi apabila mampu meningkatkan semangat kerja
karyawan maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan
lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dikurangi, tingkat absensi dan
keterlambatan akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan akan
dapat dikurangi dan sebagainya.
KESIMPULAN
Manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu untuk mengatur hubungan dan peran tenaga kerja secara
efisien dan efektif untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Manajemen SDM bertujuan untuk meningkatkan
kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas
organisasi yang bersangkutan, dengan menggunakan fungsi-fungsi manajemen maupun
sumber daya manusia. Hal ini dapat di pahami karena semua kegiatan organisasi
dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang
bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar
dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Selain
itu perusahaan juga harus memberikan fasilitas-fasilitas yang memadai bagi
karyawan untuk menumbuhkan rasa loyalitas yang besar terhadap perusahaan dan
dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih giat lagi.
DAFTAR PUSTAKA
